- أهمية
- عملية التغيير
- مراحل لوين الثلاث
- إزالة الجليد
- يتغيرون
- تجميد
- مفاتيح النجاح في العملية
- إنشاء رؤية مشتركة
- الشفافية والتواصل الفعال
- التدريب والتعليم المستمر
- المكافآت الاقتصادية والاجتماعية
- نصيحة شخصية
- رصد وتقييم
- المراجع
و إدارة التغيير التنظيمي يتوافق مع جميع الإجراءات التي اتخذت من أجل إدارة الآثار الناجمة عن التغيرات الكبرى داخل المنظمة، مع التركيز على الناس. يمكن أن تكون هذه التغييرات هيكلية أو عملية أو ثقافية.
عندما تقترح منظمة أي تغيير كبير ، يمكن أن يكون الشعور بين أعضاء الفريق مختلطًا للغاية. قد يرى البعض أنها مثيرة ؛ ومع ذلك ، قد يرى الكثيرون أنه يمثل تهديدًا ويمكن أن يسبب ذلك بعض الانزعاج.
نظرًا لردود الفعل المتنوعة التي يمكن أن تحدث داخل فريق العمل ، يعد عنصرًا أساسيًا ليس فقط لتعزيز القبول ولكن أيضًا الدعم المستمر ، من أجل إدارة الانتقال بأكثر الطرق نجاحًا.
أهمية
في هذه الأنواع من المواقف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه سيتعين على الأشخاص بالتأكيد تغيير سلوكهم ، واعتماد عقلية جديدة ، والتعلم والتكيف مع العمليات والممارسات الجديدة ، والالتزام بسياسات جديدة أو إجراء أي تغيير آخر يتضمن الانتقال.
لهذا السبب ، فإن تنفيذ استراتيجية إدارة التغيير التنظيمي المناسبة سيضمن تنفيذ التغييرات بنجاح.
من الناحية المثالية ، يجب أن توافق رسميًا على التوقعات ، وتستخدم أدوات للتواصل الجيد ، وتجد طرقًا لتقليل سوء الفهم ؛ بهذه الطريقة ، ستصبح جميع الأطراف أكثر انخراطًا في عملية التغيير ، على الرغم من المضايقات المحتملة التي قد يسببها ذلك.
عملية التغيير
يجب أن تضمن استراتيجية التغيير المثالية أن يفهم الأطراف المعنية تمامًا كيف ستؤثر هذه التغييرات عليهم ، وأن لديهم الدعم اللازم لتنفيذها ، وأن لديهم الأدوات المناسبة ليتمكنوا من التغلب على أي تحد قد تطرحهم العملية ، مع أقل قدر ممكن من الإحباط.
بادئ ذي بدء ، من المهم معرفة كيف تؤثر التغييرات على عقلية جميع أعضاء المنظمة.
مراحل لوين الثلاث
حدد عالم النفس كورت لوين (1890-1947) ثلاث مراحل في عقلية الموظفين خلال أي عملية تغيير:
إزالة الجليد
في مرحلة إلغاء التجميد ، من الضروري اتخاذ تدابير لتفكيك العقلية الموجودة في المنظمة حتى تلك اللحظة.
وهذا يستلزم التغلب على آليات الدفاع الأولية التي تسعى إلى تجنب أي نوع من التغيير. شيئًا فشيئًا ، سيدرك الناس الحاجة إليها ، وهذا سيسمح لهم بالانتقال إلى المرحلة التالية.
يتغيرون
في هذه المرحلة الثانية عندما يحدث التغيير. غالبًا ما تخلق هذه الفترة الانتقالية لحظات من الارتباك وعدم اليقين بشأن ما سيحدث في المستقبل.
في هذه المرحلة ، يدرك الناس أنه يتم تغيير الأساليب التقليدية ، لكنهم ليسوا متأكدين بعد بالضبط كيف سيتم استبدالها.
خلال هذه المرحلة ، يجب أن تكون الإدارة مسؤولة عن توصيل أسباب التغييرات بوضوح والخطوات اللازمة لإنجازها.
تجميد
تتضمن المرحلة الأخيرة التعود على التغييرات الجديدة والانتهاء بأخذها كعملية قياسية. في هذه المرحلة ، تعود مستويات الراحة للموظفين إلى طبيعتها.
على الرغم من حقيقة أن الكثيرين ما زالوا ينتقدون لوين (ويرجع ذلك أساسًا إلى المرحلة الأخيرة ، بحجة أنه من المستحيل التعود بشكل مريح على التغييرات في العالم اليوم ، بسبب سرعته القصوى) ، كانت مساهمته الكبيرة هي فكرة يجب تحليل هذا التغيير كعملية وليس من خلال مراحل فردية.
مفاتيح النجاح في العملية
لفهم كيفية تأثير التغييرات على القوى العاملة ، من المهم مراعاة عدد من العوامل المحددة الرئيسية عندما يتعلق الأمر بتحقيق النجاح عند تنفيذ أي تغيير تنظيمي:
إنشاء رؤية مشتركة
تحتاج أولاً إلى الاتفاق على أفضل نتيجة نهائية ممكنة. وبهذه الطريقة سيتم التوصل إلى رؤية مشتركة تجعل جميع الأطراف تتجادل في نفس الاتجاه وتضع عقولهم على نفس الهدف.
الشفافية والتواصل الفعال
أثناء التغيير التنظيمي ، من الضروري أن يقوم المديرون بإبلاغ موظفيهم بأسباب التغييرات ، بالإضافة إلى العملية اللازمة لتنفيذها.
بهذه الطريقة ، إذا فهموا أسباب التغيير ، فمن المرجح أن يروا الفوائد والدعم لك ، مما يسهل العملية.
التدريب والتعليم المستمر
عندما تتغير إحدى العمليات في المؤسسة ، ربما لا يكون الموظفون على دراية بها ، وربما لا يعرفون كيف ستؤثر عليهم بشكل مباشر.
من المهم جدًا تزويدهم بالتعليم والتدريب اللازمين للتكيف بسرعة وفعالية قدر الإمكان مع التغييرات.
الاستراتيجية الجيدة هي تدريب بعض أصحاب المصلحة في وقت مبكر. وهكذا ، بمجرد أن يبدأ تنفيذ التغييرات ، فإنها ستكون بمثابة دعم وتوجيه لبقية العمال.
المكافآت الاقتصادية والاجتماعية
إن تقديم الحوافز للموظفين الأكثر تأثراً بالتغيير سيجعلهم أكثر ترحيبًا في أدوارهم ومسؤولياتهم الجديدة.
نصيحة شخصية
سيتلقى الموظفون التغييرات بعدة طرق ؛ لذلك ، سيكون هناك أيضًا بعض الأشخاص الذين سيأخذون العملية بشكل أسوأ ، لأنها قد تؤثر عليهم أكثر. من المهم أن يكون لديك برامج استشارية تساعدهم على التكيف بنجاح.
رصد وتقييم
هذا هو أحد أكبر مفاتيح إدارة التغيير الناجحة.
إن تحليل كيفية تأثير التغييرات على المنظمة سوف يعمل على قياس تأثير التغيير على إنتاجية الموظف ، وتشغيل عملية الإنتاج بشكل عام. بهذه الطريقة ، يمكن أيضًا إجراء التعديلات إذا لم تكن النتائج كما هو متوقع.
المراجع
- لومن. (سادس). إدارة التغيير للموظفين. تم الحصول عليها من Lumen: course.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (نوفمبر 2009). تم الاسترجاع من searchcio.techtarget.com
- باراجون ، سي (الثانية). استشر باراغون. تم الاسترجاع من موقع Consultparagon.com
- لوين ، كورت. (1973). ديناميات الشخصية. إد موراتا
- هيلريجل ، دون ؛ جاكسون ، سوزان إي. الإدارة: نهج قائم على الكفاءة. Cengage Learning أمريكا اللاتينية.