- ما هو تحليل الوظيفة ل؟
- المراحل العامة
- الواجبات والمهام
- مهمة موجهة
- موجه نحو العمال
- طرق
- الملاحظة
- المقابلات
- الاستبيانات والمسوحات
- الحوادث الحرجة واليومية
- استبيان تحليل الوظيفة
- أهمية
- تقديم المعلومات المتعلقة بالمنصب
- تطابق الوظيفة المناسبة مع الموظف
- ممارسات التوظيف الفعالة
- الأهداف
- احتياجات التدريب
- تعويضات
- إجراءات الاختيار
- تقييم الأداء
- مثال
- موجه نحو العمال
- المراجع
في التحليل الوظيفي هو العملية المستخدمة لتحديد وتحديد بالتفصيل مهام ومتطلبات الوظيفة والأهمية النسبية لهذه الوظائف لموقف معين.
إنه إجراء حاسم لمساعدة الناس على تطوير حياتهم المهنية. أيضًا لمساعدة المؤسسات على تطوير موظفيها لزيادة المواهب.
المصدر: pixabay.com
أحد المفاهيم المهمة لتحليل الوظيفة هو أن التحليل الذي يتم إجراؤه يتعلق بالوظيفة وليس الشخص. على الرغم من أنه يمكن جمع البيانات من أصحاب الوظائف من خلال المقابلات أو الاستبيانات ، فإن نتيجة التحليل هي الوصف الوظيفي أو المواصفات ، وليس وصفًا للشخص.
عادة ما يكون محللو الوظائف هم علماء النفس الصناعيون أو موظفو الموارد البشرية الذين تلقوا التدريب ويعملون تحت إشراف عالم نفس صناعي.
كان موريس فيتيليس من أوائل علماء النفس الصناعيين الذين قدموا هذا المفهوم. في عام 1922 ، استخدم هذا التحليل لاختيار موظفي شركة ترام.
ما هو تحليل الوظيفة ل؟
نتائج تحليل الوظيفة هي التأثيرات الرئيسية على تصميم التدريب ، وتطوير تقييمات الأداء وتحسين العمليات.
يتيح تطبيق تقنيات تحليل الوظيفة افتراض إمكانية استخدام المعلومات المتعلقة بالوظيفة ، كما هي موجودة اليوم ، لتطوير برامج التوظيف والاختيار والتدريب والتقييم للأشخاص لشغل منصب موجود. فى المستقبل.
قبل أن تتمكن من إنشاء وصف دقيق لوظيفة ما ، يجب إجراء تحليل الوظيفة لتقييم الحاجة والغرض من الوظيفة وكيفية إنجاز الوظيفة.
يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي قائمة بالواجبات الأساسية. يضمن تحليل الوظيفة أن العمل الذي يتعين القيام به في منصب موصوف بدقة. يوثق الوصف الوظيفي ببساطة نتائج تحليل الوظيفة.
المراحل العامة
يجب إجراء عملية تحليل الوظيفة بطريقة منطقية ، وبالتالي اتباع ممارسات الإدارة المناسبة. لذلك ، فهي عملية متعددة المراحل ، بغض النظر عن الأساليب المستخدمة.
قد تختلف مراحل تحليل الوظيفة اعتمادًا على الأساليب المستخدمة وكمية الوظائف المدرجة. المراحل العامة هي:
- تخطيط التحليل الوظيفي.
- الإعداد والتواصل مع الموظفين المعنيين.
- إجراء تحليل الوظيفة.
- تطوير التوصيفات الوظيفية والمواصفات الوظيفية.
- صيانة وتحديث الأوصاف والمواصفات.
تتضمن هذه العملية محلل وظيفي يصف واجبات شاغل الوظيفة وطبيعة وشروط الوظيفة وبعض المؤهلات الأساسية.
بعد ذلك ، يملأ المحلل نموذجًا يوضح متطلبات الوظيفة. يتم إنشاء قائمة صالحة من المهام. تحتوي هذه القائمة على المجالات الوظيفية والمهام ذات الصلة وتوصيات التدريب الأساسية.
يجب على المالكين والمشرفين التحقق من صحة هذه القائمة النهائية من أجل التحقق من صحة التحليل. يجب أن يجمع تحليل الوظيفة معلومات عن المجالات التالية:
الواجبات والمهام
الوحدة الأساسية للوظيفة هي أداء مهام وواجبات محددة. يمكن أن تكون المعلومات التي يجب جمعها حول هذه العناصر: التكرار ، والمدة ، والجهد ، والمهارة ، والتعقيد ، والمعدات ، والمعايير ، إلخ.
يجمع تحليل الوظيفة بين مهام الوظيفة ومعرفة السمات البشرية. هناك طريقتان مختلفتان للتعامل مع تحليل الوظيفة:
مهمة موجهة
يركزون على الأنشطة الفعلية التي ينطوي عليها أداء الوظيفة. يأخذ هذا الإجراء في الاعتبار واجبات ومسؤوليات ووظائف الوظيفة.
ثم يقوم محلل الوظيفة بتطوير بيانات المهام التي توضح بوضوح وبتفصيل كبير المهام التي يتم تنفيذها.
بعد إنشاء بيانات المهام ، يقوم محللو الوظائف بتصنيف المهام ، مشيرًا إلى الأهمية والصعوبة والتكرار وعواقب الخطأ.
موجه نحو العمال
يهدف إلى فحص السمات البشرية المطلوبة للقيام بالمهمة بنجاح. تم تصنيف هذه السمات إلى أربع فئات: المعرفة والمهارات والقدرات وخصائص أخرى.
المعرفة هي المعلومات التي يحتاجها الناس لإنجاز العمل. من ناحية أخرى ، المهارات هي القدرات اللازمة لأداء كل مهمة. أخيرًا ، القدرات هي سمات مستقرة نسبيًا بمرور الوقت.
الخصائص الأخرى هي جميع السمات الأخرى ، وعادة ما تكون عوامل شخصية.
يتم اشتقاق السمات المطلوبة للوظيفة من المهام المهمة التي يتعين القيام بها بشكل متكرر.
طرق
الطريقة التي يمكن استخدامها في تحليل المواقف ستعتمد على نقاط معينة ، مثل نوع الوظيفة ، وعدد المناصب ، وعدد شاغلي الوظائف وموقعها.
هناك عدة طرق يمكن استخدامها منفردة أو مجتمعة. وتشمل هذه:
الملاحظة
كانت هذه أول طريقة تحليل وظيفية مستخدمة. هذه العملية هي ببساطة مراقبة شاغلي الوظائف وتدوين الملاحظات.
في بعض الأحيان يتم طرح الأسئلة أثناء المراقبة وعادة ما يتم تنفيذ واجبات الوظيفة. كلما زادت الأنشطة التي تمت ملاحظتها ، كان من الأفضل فهم المواقف المعنية.
المقابلات
من الضروري أن تكون قادرًا على استكمال الملاحظة التي تم إجراؤها من خلال إجراء مقابلات مع العناوين الرئيسية. تكون هذه المقابلات أكثر فاعلية عندما تكون هناك مجموعة محددة من الأسئلة بناءً على الملاحظات والتحليلات الوظيفية الأخرى.
كما أنها تستند إلى مناقشات سابقة مع ممثلي الموارد البشرية أو المدربين أو المديرين الذين لديهم معرفة بالوظائف.
الاستبيانات والمسوحات
في الاستبيانات أو الدراسات الاستقصائية ، يتم تضمين بيانات المهام في شكل سلوكيات العمال.
يُطلب من الخبراء تقييم تجربة كل عبارة من وجهات نظر مختلفة ، مثل أهميتها في النجاح الشامل للوظيفة وتكرارها.
تطلب الاستبيانات أيضًا تقييم أهمية متطلبات الوظيفة لأداء المهام ، ويمكن أن يُطلب من الخبراء تقييم سياق الوظيفة.
على عكس نتائج الملاحظات والمقابلات ، يمكن تحليل الردود على الاستبيان إحصائيًا لتوفير سجل أكثر موضوعية لمكونات الوظيفة.
حاليًا ، تم تقديم هذه الاستبيانات والاستطلاعات عبر الإنترنت إلى العناوين الرئيسية.
الحوادث الحرجة واليومية
يُطلب من الخبراء تحديد الجوانب الحاسمة للسلوك أو الأداء التي أدت إلى نجاحهم أو فشلهم.
على سبيل المثال ، قد يبلغ مشرف فني الخدمة الكهربائية أن الفني لم يكن قادرًا على التحقق من الرسم في مشروع يستغرق وقتًا طويلاً ، مما أدى إلى قطع الخط ، مما تسبب في فقد كبير للطاقة.
الطريقة الثانية ، وهي مجلة العمل ، تطلب من العمال و / أو المشرفين الاحتفاظ بسجل للأنشطة لفترة زمنية محددة.
استبيان تحليل الوظيفة
يقوم استبيان تحليل الوظيفة (CAP) بتقييم مستوى المهارة الوظيفية والخصائص الأساسية للمتقدمين لمجموعة من فرص العمل. يحتوي على سلسلة من الأسئلة التفصيلية لإنتاج العديد من التقارير التحليلية.
تم تصميمه لقياس صحة مكونات الوظيفة فيما يتعلق بالسمات المقدمة في اختبارات الكفاءة.
يحتوي CAP على 195 بندًا تسمى "بنود العمل" وتتكون من ستة أقسام مختلفة:
- إدخال المعلومات.
- العمليات العقلية.
- نتيجة العمل.
- العلاقات مع الآخرين.
- سياق العمل.
- المتغيرات المتعلقة بالعمل.
أهمية
يعد إعداد الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة أحد الأغراض الأساسية لإجراء تحليل الوظيفة. وبالمثل ، سوف يساعدون في توظيف المستوى المناسب لجودة القوى العاملة في المنظمة.
بالإضافة إلى ذلك ، يعمل تحليل الوظيفة على توثيق متطلبات الوظيفة والعمل الذي يتعين القيام به.
تستخدم صناعة تحسين الأداء البشري تحليل الوظائف للتأكد من أن أنشطة التدريب والتطوير مركزة وفعالة.
في مجال الموارد البشرية وعلم النفس الصناعي ، غالبًا ما يستخدم تحليل الوظائف لجمع المعلومات لاستخدامها في اختيار الموظفين والتدريب والتصنيف و / أو التعويض.
يستخدم علماء النفس الصناعيون تحليل الوظيفة لتحديد المتطلبات المادية لوظيفة ما ، وبالتالي التحقق مما إذا كان الشخص الذي عانى من بعض الإعاقات الجسدية مستعدًا لأداء الوظيفة مع الحاجة إلى بعض التكيف أم لا.
يستخدم المحترفون الذين يطورون اختبارات الشهادات تحليل الموقف لتحديد عناصر المجال التي يجب أخذ عينات منها لإنشاء اختبار محتوى صالح.
تقديم المعلومات المتعلقة بالمنصب
يوفر بيانات قيمة تتعلق بالمنصب ، مما يساعد المديرين على أداء وظائف ومسؤوليات وظيفة معينة ، والمخاطر والمخاطر التي تنطوي عليها ، والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة والمعلومات الأخرى ذات الصلة.
تطابق الوظيفة المناسبة مع الموظف
هذا من أهم الأنشطة الإدارية. الشخص المناسب الذي يملأ الوظيفة الشاغرة هو اختبار لمهارة وفهم وكفاءة مديري الموارد البشرية.
وبالتالي ، يساعدهم تحليل الوظيفة على فهم نوع الموظف المناسب لأداء وظيفة معينة بنجاح.
ممارسات التوظيف الفعالة
من يجب أن يملأ الشاغر؟ بمن تتصل لوظيفة معينة؟ عملية تحليل الوظيفة تجيب على هذه الأسئلة. وبالتالي ، فهو يساعد المديرين على إنشاء ممارسات التوظيف الفعالة وتأسيسها والحفاظ عليها.
الأهداف
أحد أهداف تحليل الوظيفة هو أن تكون قادرًا على الإجابة على أسئلة مثل ما يلي:
- لماذا المنصب موجود؟
- ما هي الأنشطة البدنية والعقلية التي يقوم بها العامل؟
- متى سينتهي العمل؟
- أين العمل الذي يجب القيام به؟
- في أي ظروف سيتم تنفيذها؟
أيضًا إنشاء وتوثيق علاقة الوظيفة بإجراءات التوظيف ، مثل التدريب والاختيار والتعويض وتقييم الأداء. الأهداف الأخرى هي:
احتياجات التدريب
يجب إظهار الأنشطة والمهارات ، وبالتالي التدريب ، التي تتطلبها الوظيفة. يتم استخدامه في احتياجات التدريب لتطوير:
- محتوى التدريب.
- اختبارات التقييم لقياس فاعلية التدريب.
- طرق التدريب: مجموعات صغيرة ، حاسوبية ، فيديو ، حجرة دراسية.
تعويضات
تعتبر المعلومات من تحليل الوظيفة أمرًا بالغ الأهمية في تقدير قيمة كل وظيفة ، وبالتالي التعويض المناسب لها.
يعتمد التعويض عادة على المهارة ومستوى التعليم المطلوب للوظيفة ، ودرجة المسؤولية ، ومخاطر السلامة ، وما إلى ذلك. هذه كلها عوامل يمكن تقييمها من خلال تحليل الوظيفة.
يوفر تحليل الوظيفة المعلومات لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة. يتم استخدامه لتحديد أو تحديد:
- مستويات المهارة والتعليم.
- بيئة العمل: الأخطار ، الاهتمام ، الجهد البدني.
- المسؤوليات: الإشراف ، المدعي العام.
إجراءات الاختيار
يوفر تحليل الوظيفة معلومات حول ما تستلزمه الوظيفة وما هي الخصائص البشرية المطلوبة لأداء هذه الأنشطة.
تساعدك هذه المعلومات ، في شكل توصيفات ومواصفات الوظائف ، على تحديد أنواع الأشخاص الذين تحتاج إلى تحديدهم. يتم استخدامه في إجراءات الاختيار لتطوير:
- وظائف الوظيفة التي ستدرج في إعلانات الوظائف الشاغرة.
- مستوى الراتب المناسب للمنصب.
- الحد الأدنى من متطلبات التعليم و / أو الخبرة.
تقييم الأداء
يقارن تقييم الأداء الأداء الفعلي لكل موظف بمعايير الأداء.
يحدد تحليل الوظيفة أنشطة محددة ومعايير الأداء الوظيفي.
مثال
بالنسبة لوظيفة مشغل القط الثلجي على منحدر التزلج ، قد يتضمن تحليل الوظيفة الموجه نحو المهام هذا البيان:
إنها تشغل قاذفة قاذفة الثلج ، عادة في الليل ، لتنعيم بل وحتى الثلج الذي يتسم به المتزلجين والمتزلجين على الجليد والثلوج الجديدة التي تساقطت.
من ناحية أخرى ، قد يتضمن التحليل الوظيفي الموجه للعمال هذا البيان:
قم بتقييم حالة التضاريس والعمق والثلج ، واختيار الإعداد الصحيح للعمق للقط الثلجي ، بالإضافة إلى عدد الممرات المطلوبة على منحدر تزلج معين.
تطورت طرق تحليل الوظيفة باستخدام مناهج موجهة نحو المهام وموجهة نحو العمال.
نظرًا لأن النتيجة النهائية لكلا النهجين هي بيان بالمتطلبات المطلوبة ، فلا يمكن اعتبار أي منهما الطريقة "الصحيحة" لإجراء تحليل الوظيفة.
موجه نحو العمال
نظرًا لأن التحليلات الوظيفية الموجهة للعمال تميل إلى توفير السلوك البشري العام وأنماط السلوك أقل ارتباطًا بالأجزاء التكنولوجية للوظيفة ، فإنها تنتج بيانات أكثر فائدة لتطوير برامج التدريب وتقديم التغذية الراجعة للموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للتقلب الموجود في مكان العمل المعتاد اليوم أن يجعل عبارات المهام المحددة أقل قيمة في عزلة.
لهذه الأسباب ، من المرجح أن يستخدم أصحاب العمل مناهج موجهة نحو العمال لتحليل الوظائف اليوم أكثر مما كانت عليه في الماضي.
المراجع
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). استبيان تحليل الموقف. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- دليل الموارد البشرية (1999). تحليل الوظيفة: نظرة عامة. مأخوذة من: job-analysis.net.
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). تحليل الوظيفة. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- دليل دراسة الإدارة (2018). مزايا وعيوب تحليل الوظيفة. مأخوذة من: managementstudyguide.com.
- ما هي الموارد البشرية (2018). مراحل عملية تحليل الوظيفة. مأخوذة من: whatishumanresource.com.