- مميزات
- النتائج
- ذات صلة بالهدف التنظيمي
- تعدد الأبعاد
- السلوكيات المحددة وغير المحددة للمهمة
- مجهود
- العمل بروح الفريق الواحد
- ما الذي يعتبر أداء وظيفي جيد؟
- القدرة على التعلم
- تطبيق
- مهارات التعامل مع الآخرين
- القدرة على التكيف
- النزاهة
- أمثلة
- المراجع
في الأداء الوظيفي هو تقييم يحدد ما إذا كان الشخص لا بعملهم بشكل جيد. تتم دراستها أكاديميًا كجزء من علم النفس الصناعي والتنظيمي ، وتشكل أيضًا جزءًا من إدارة الموارد البشرية.
إنه تقييم على المستوى الفردي ، وهو مقياس يعتمد على جهد شخص واحد. بشكل عام ، سيدير قسم الموارد البشرية التقييم ، لكن الأداء الوظيفي هو عملية بالغة الأهمية لنجاح أي شركة.
المصدر: pixabay.com
قد يبدو تحديد الأداء الوظيفي واضحًا للوهلة الأولى - يتعلق الأمر بمدى جودة أو ضعف أداء الموظفين لوظائفهم. ولكن عند التفكير في تأثير هذا المفهوم على الأعمال التجارية ، من الضروري إلقاء نظرة أعمق.
عليك أن تفكر في كيف يمكن لعامل سيء أن يدمر مجموعة. من ناحية أخرى ، يمكن أن يؤدي أداء الموظف المثالي إلى زيادة الحافز والنتيجة النهائية.
يجب على قسم الموارد البشرية والمشرفين الفرديين قياس الأداء الوظيفي للموظفين بانتظام.
مميزات
يمكن افتراض أن الأداء الوظيفي يتعلق فقط بمدى أداء الموظفين لمهامهم. ومع ذلك ، هناك العديد من السمات الرئيسية في تصوره.
النتائج
يتم تعريف الأداء الوظيفي على أنه سلوك الموظف. هذا المفهوم يختلف عن النتائج التي تم الحصول عليها. النتائج هي نتاج جزئي للأداء ، لكنها أيضًا نتيجة لعوامل أخرى.
على سبيل المثال ، في وظيفة المبيعات ، تتمثل النتيجة الإيجابية في الحصول على مستوى معين من الدخل الناتج عن بيع السلع أو الخدمات.
عندما يقوم الموظف بهذه المهمة بشكل جيد ، يمكن بيع المزيد من البضائع. ومع ذلك ، فإن بعض العوامل بالإضافة إلى الأداء تؤثر على الدخل الناتج.
على سبيل المثال ، يمكن أن تنخفض المبيعات بسبب الظروف الاقتصادية والتغيرات في تفضيلات العملاء واختناقات الإنتاج وما إلى ذلك.
في هذه السيناريوهات ، قد يكون أداء الموظف مناسبًا ، لكن المبيعات قد تكون منخفضة.
ذات صلة بالهدف التنظيمي
يجب توجيه الأداء الوظيفي نحو الأهداف التنظيمية ذات الصلة بالمنصب أو الوظيفة. لذلك ، لن يتم تضمين الأنشطة التي تبذل فيها جهود لتحقيق أهداف هامشية.
على سبيل المثال ، الجهد المبذول للوصول إلى العمل في أقصر وقت ممكن ليس الأداء ، إلا عند محاولة تجنب التأخير.
تعدد الأبعاد
يتم تصور الأداء الوظيفي على أنه متعدد الأبعاد ، ويتألف من أكثر من نوع واحد من السلوك.
السلوكيات المحددة وغير المحددة للمهمة
السلوكيات الخاصة بالمهمة هي تلك التي يروج لها الفرد كجزء من الوظيفة. إنها المهام الرئيسية التي تحدد وظيفة من وظيفة أخرى.
السلوكيات غير المحددة للمهمة هي تلك التي يجب على الفرد تعزيزها ولا تتعلق بوظيفة معينة.
في شخص المبيعات ، سيكون السلوك المحدد للمهمة هو إظهار منتج للعميل. يمكن أن يكون السلوك غير المحدد للمهمة هو تدريب أعضاء الفريق الجدد.
مجهود
يمكن أيضًا تقييم الأداء من حيث الجهد ، إما على أساس يومي أو عند وجود ظروف خاصة. إنه يعكس درجة مشاركة الناس في مهام العمل.
العمل بروح الفريق الواحد
في الوظائف التي يكون فيها الأفراد شديدو الترابط ، يمكن أن يحتوي الأداء على الدرجة التي يساعد بها الشخص المجموعات والزملاء.
على سبيل المثال ، العمل كنموذج جيد ، أو تقديم المشورة ، أو المساعدة في تحقيق أهداف المجموعة.
ما الذي يعتبر أداء وظيفي جيد؟
حتى لو كان الشخص الذي يدخل سوق العمل ذكيًا ، فعادةً ما يكون ذلك غير كافٍ. تريد المنظمات موظفين متعاونين ومتعاونين وموثوق بهم.
يتم سرد خمس صفات رئيسية تؤدي إلى أداء وظيفي جيد طوال الحياة المهنية:
القدرة على التعلم
كل منظمة لديها مجموعة محددة من المعرفة التي سيحتاج كل موظف لاكتسابها ليكون ناجحًا في عمله.
سواء كان الأمر يتعلق بتعلم المعرفة التقنية ، أو عمليات العمل المحددة ، أو كيفية التنقل بفعالية في المنظمة ، فإن القدرة على الحصول عليها والبدء والتشغيل بسرعة أمر مرغوب فيه للغاية بالنسبة لمعظم المؤسسات.
تطبيق
يجري التطبيق هو سمة شخصية تشمل العديد من الخصائص المرغوبة للمنظمات. الأشخاص الذين لديهم تطبيق عالي جديرون بالثقة وجديرون بالثقة.
من المرجح أن يستمر هؤلاء الأشخاص في العمل والعمل الجاد والاهتمام بالتفاصيل وهم على استعداد لبذل جهد إضافي لتحسين الشركة.
مهارات التعامل مع الآخرين
في العديد من المنظمات ، ستكون جزءًا من فريق عمل. يحتاج الموظفون إلى العمل مع أشخاص آخرين في فريقهم وفي جميع الأقسام.
أحيانًا يختلف أعضاء الفريق. كيف يتم التعامل مع هذه الخلافات تحدث فرقًا كبيرًا في الأداء الوظيفي. عادة ما يكون الموظفون الناجحون متعاونين ودبلوماسيين وسريين.
القدرة على التكيف
من المهم أن يكون الموظفون قادرين على التكيف والبقاء فعالين ، حتى عند حدوث تغييرات.
تبحث المنظمات عن أشخاص يمكنهم التعامل مع الصدمات ومواكبة متطلبات وظائفهم.
النزاهة
تريد المنظمات أن تكون قادرة على الوثوق بموظفيها. يريدون موظفين لا يغشون أو يسرقون. لا يوجد شيء أكثر قيمة للمنظمات من ملكيتها الفكرية.
يريد القادة موظفين يمكنهم الوثوق بهم حتى لا يكشفوا عن أسرار الشركة. هذا يعني أيضًا أنهم يتخذون القرارات الصحيحة ويسعون لتحقيق المصلحة الفضلى للمنظمة.
أمثلة
سيؤثر الأداء الوظيفي الفردي للموظفين على أداء المنظمة.
يمكن أن يستغرق إدارة الوقت. عندما يفهم الموظف أهدافه ربع السنوية ويمكنه إدارة مشاريعه بفعالية ، يكون أفضل بكثير للتخطيط كل يوم للمساعدة في تحقيق هذه الأهداف.
يمكنك أن تأخذ الطموح. الموظفون الذين يتطلعون إلى تحسين مهاراتهم الفردية غالبًا ما يكونون متحمسين للتقدم.
يمكنك البقاء حتى وقت متأخر لمساعدة زملائك ، أو أخذ دورة نهاية الأسبوع للتعامل بشكل أفضل مع مشاريعك القادمة.
هذا يجعله العضو الأكثر إنتاجية في الفريق ، حيث يساعد الموارد البشرية من خلال الترقية من الداخل. عندما يسعى الموظفون بنشاط للترقية في مؤسسة ما ، تستفيد تلك المنظمة.
هذه الفوائد أيضا تصل إلى العملاء. إذا اتصلوا بخط الدعم بسؤال وكانوا مرتبطين بوكيل ودود وواسع المعرفة ، فإنهم يشعرون بالاحترام وسيستمرون في العودة.
ومع ذلك ، إذا كان وكلاء الدعم يفتقرون إلى المهارات والتدريب للقيام بعملهم ، فسوف يفقد العملاء أسرع مما يمكن العثور عليه.
المراجع
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). اداء وظيفى. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- ثقافة الذكاء (2018). فهم الأداء الوظيفي في شركتك. مأخوذة من: cultureiq.com.
- آمي لورانس (2018). أفضل 5 صفات تؤدي إلى أداء وظيفي مرتفع. حدد PSI الدولية. مأخوذة من: selectinternational.com.
- لورنا هوردوس (2018). ما هو تعريف الأداء الوظيفي؟ طليق. مأخوذة من: bizfluent.com.
- اختبار مكان العمل (2018). اداء وظيفى. مأخوذة من: workplacetesting.com.