دوغلاس مكجريجور: السيرة الذاتية والنظرية س وص - دوداس - 2025

كان دوغلاس موراي ماكجريجور (1906-1964) مهندسًا صناعيًا وعالمًا نفسيًا أمريكيًا عاش في النصف الأول من القرن العشرين. كان لديه وجود بسيط على ما يبدو ، على الرغم من أن مهنة الخدمة العميقة للغاية دفعته إلى تقديم مساهمات فائقة على مستوى الأعمال.

سار في طريق التعليم وخوض في فلسفة الإنتاجية. على الرغم من أن عمله المكتوب لم يكن غزيرًا ، إلا أنه كان قوياً لدرجة أنه تجاوز رؤية إدارة الموارد البشرية.

كان لهذا الرجل أيضًا موقف تجاه الحياة جعله يعيش بقوة داخلية. وبهذا ، أحدث احتكاكًا مع أكثر القطاعات تحفظًا في عصره.

طور ماكجريجور Theory X و Theory Y ، واقفًا جنبًا إلى جنب مع شخصيات مثل Abraham Maslow. لقد فتحوا معًا مسارًا جديدًا ورؤيماً لإدارة الأعمال ، وتقدموا نحو إضفاء الطابع الإنساني على أولئك الذين يبنون عالم اليوم بقوى عاملة لديهم.

ولد دوغلاس ماكجريجور في ديترويت عام 1906 ، وهي مدينة تعد جزءًا من ولاية ميشيغان الشمالية. خلال تلك السنة ، عاشت تلك المدينة في انفجار صناعي كامل.

من خلال كونها بجوار بحيرة لديها قناة نهرية مباشرة مع نيويورك ، فقد أصبحت مركزًا تجاريًا. في أقل من 40 عامًا نما عدد السكان ثماني مرات تقريبًا وأربع مرات في الحجم.

غالبية سكان ديترويت كانوا من البيض الأنجلو. سمحت المصانع الضخمة بظهور طبقة أعمال ثرية وقوية للغاية. نشأت هناك أيضًا طبقة وسطى مكونة من مديري ورؤساء الشركات وعائلاتهم.

أصبحت المدينة الصناعية أيضًا نقطة وصول العديد من المهاجرين ، وخاصة الأوروبيين البيض: الأيرلنديين والاسكتلنديين والإيطاليين. ولد دوغلاس ماكجريجور بالضبط في عائلة من أصل اسكتلندي ، بيضاء وبروتستانتية. كان ذلك علامة على وجوده وعمله.

أنشأ جده معهد ماكجريجور وأدارها لاحقًا عمه ووالده. كان مركزًا لإيواء العمال الذين يأتون إلى المدينة تجتذبهم إمكانية العثور على عمل. في سن المراهقة ، عمل دوغلاس هناك كموظف استقبال ليلي. كما عزف على البيانو للسكان.

في مرحلة ما من حياته ، في سن السابعة عشر ، فكر في أن يصبح واعظًا بدون معبد ، لكن كانت الاتجاهات الأخرى لوجوده هي التي دفعته إلى أن يصبح منظّرًا إداريًا معترفًا به.

ديترويت ، المدينة التي شكلتها

كان لدى ديترويت الخشب والملح والنحاس والصلب ، مما منحها الفرصة لتوليد صناعة كيميائية وصيدلانية كبيرة. بالمواد الكيماوية وصُنع الطلاء والملح والزجاج ، مع هياكل وعجلات خشبية للسيارات.

مع بداية القرن العشرين ، أصبحت هذه المدينة نقطة جذب كبيرة للعمالة غير الماهرة. أسس هنري فورد مصانع السيارات الخاصة به هناك.

كان رأس مال البحث عن الإنتاج والميكنة والعمالة غير الماهرة عبر الإنترنت. واصلت ديترويت لتصبح ثالث أكبر مدينة صناعية في الولايات المتحدة وكانت أيضًا رابع أكبر مدينة من حيث عدد السكان ، حيث يبلغ عدد سكانها ما يقرب من مليون شخص.

في عام 1919 ، كان 27 ٪ من السكان أمريكيين من أصل أفريقي من الجنوب ، من مزارع العبيد ، مع القليل من التدريب الأكاديمي.

أثناء عمله في معهد مكجريجور ، كان دوغلاس يدرس الهندسة الصناعية في جامعة واين ستيت. ثم بدأ العمل في محطة وقود وسرعان ما ترقى إلى المناصب: أصبح مسؤولاً عن إدارة جميع محطات الخدمة في المنطقة.

في هذه المرحلة من حياته تزوج دوغلاس وواصل دراسته.

في الفترة ما بين الحرب العالمية الأولى والحرب العالمية الثانية ، عانت الولايات المتحدة من ركود اقتصادي كبير. عاد ماكجريجور إلى معهد الأسرة حيث نظم وجبات للعاطلين ، أكثر من 50000 في المدينة.

عندما عادت ديترويت إلى طبيعتها الإنتاجية ، سافر ماكجريجور إلى جامعة هارفارد ، في ولاية ماساتشوستس المجاورة. هناك حصل على درجة الماجستير والدكتوراه في علم النفس. كما عمل مدرسًا في نفس الجامعة.

الأداء في المجال الأكاديمي والعمل

في عام 1937 ، عندما كان عمره 31 عامًا ، أنشأ ماكجريجور كرسيًا للعلاقات الصناعية في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، MIT. بالإضافة إلى ذلك ، أصبح مستشارًا للعلاقات الصناعية في شركة Dewey and Almy Chemical Company ، وهي شركة مُصنعة للمواد المانعة للتسرب والمواد اللاصقة.

في ذلك المنصب كان مسؤولاً عن مسألة الأجور والرواتب. كما تفاوض بشأن العقود ، وكان مسؤولاً عن التدريب الوظيفي وتدريب رؤساء العمال.

تخصص دوغلاس ماكجريجور في كل من عمليات تدريب العمال ومشاكل هيكل العمل. كانت خبرته من النوع الذي طلب كل من أرباب العمل والنقابات وساطة في نزاعات العمل.

في سن 41 ، أصبح رئيسًا لكلية أنطاكية في يلوسبرنجز ، أوهايو. هناك قطع أشواطا كبيرة فيما يتعلق بالحقوق المدنية للعمال. كانت أنطاكية أول مؤسسة تعليمية تتلقى الأمريكيين الأفارقة لتدريب المعلمين.

من هناك ، بدأ ماكجريجور معركة جديدة: لتوظيف خريجي مدرسته البيضاء.

كما واجه تحقيقات لجنة الأنشطة المعادية لأمريكا بمجلس النواب بالكونغرس الأمريكي. طلبت منه هذه اللجنة طرد النشطاء الطلابيين من اليسار.

وفقًا لكتاباته الخاصة ، أعطته تلك الإقامة في Colegio Antioch خبرة واسعة في موضوع القيادة التنظيمية. ركز على صنع القرار وإجراءات تحليل المواقف.

إحداث ثورة في علاقات العمل

بعد ست سنوات من العمل في كلية أنطاكية ، عاد ماكجريجور إلى معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. تولى منصب عضو هيئة التدريس في كلية سلون للإدارة.

ثم أقنع محاسب نقابة عمال Dewey & Almy السابق Joe Scalon بالانضمام إلى فريق التدريس. في هذا السياق طور ماكجريجور لغة جديدة في مجال علاقات العمل.

كتب العديد من الكتب وأصدر أطروحة عن Theory X و Theory Y.

الموت

توفي بنوبة قلبية عن عمر يناهز 58 عامًا ، عام 1964. ومع ذلك ، فإن رؤيته تحافظ على وجوده حياً في عالم الأكاديمية والعمل.

تكريما له ، جامعة أنطاكية تسمى الآن جامعة مكجريجور.

النظرية X

استأنف ماكجريجور دراسات ماسلو وطور العديد من الدراسات التي انتهى بها الأمر لتصبح عمله وسببًا للحياة. ثم عمل مع الجانب الإنساني للشركة وعلم النفس الصناعي والشروط اللازمة ليكون إداريًا محترفًا. ثم قام بعمل نظري يقارن ما أسماه بالنظرية المزدوجة ، Y و X.

من وجهة نظر أسلافه في دراسات العمل في المصنع ، طور Mc Gregor Theory X.

وفقًا لهذه النظرية ، يشعر معظم الناس بالاشمئزاز من العمل. لذلك سيفعلون كل ما في وسعهم لتجنب ذلك ، وبالتالي يجب إجبار العمال على القيام بذلك.

فرضية أخرى في هذه النظرية هي أن معظم الناس يفضلون التوجيه ، وبالتالي تجنب اتخاذ القرار وحصص المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للعلماء الذين يؤيدون هذا الموقف ، فإن لدى الناس العاديين القليل من الطموحات ، مما يدفعهم إلى الكثير من الأمان.

لذلك ، يجب على المنظمات تطوير آليات رقابة صارمة للغاية. هذا هو السبب وراء ضرورة وجود المشرفين والمراجعات المستمرة.

نتيجة لذلك ، اعتقد المتخصصون أنه يجب تدريب العمال على المهام المتكررة. وبالتالي ، يمكن الحصول على استجابات تلقائية ومعها تحسين الكفاءة.

لقد أطلقوا على تلك المعلمات من اليقين. أي أنه في مواجهة مثل هذا الضغط ، ومع تدريب محدد ، من شبه المؤكد أنه سيتم الحصول على استجابة معينة.

نظرية Y

في Theory Y ، تم اقتراح رؤية مختلفة للإنسان ؛ من المفترض أن الناس يحبون المخاطرة وأن الإجابات ليست هي نفسها دائمًا في ظروف مماثلة. لذلك ، يعيش العمال في حالة من عدم اليقين الدائم.

من ناحية أخرى ، يعتبر أن نشاط العمل البدني والفكري أمر طبيعي ، وهو نفس نشاط اللعب أو الراحة ، لذا فإن البلى ليس عقابًا ، إنه نموذج للوجود نفسه. وبالتالي ، إذا حقق الناس ربحًا من العمل ، فسوف يفعلون ذلك بكل سرور.

إذا كان للعمال بالتالي قرارهم الخاص ، فليس من المنطقي معاقبتهم حتى يعملوا. ببساطة ، يمكن للناس توجيه نشاطهم ، وضبط النفس وفقًا لهدفهم.

بناءً على ذلك ، إذا قدمت المنظمة للعامل المكافآت المناسبة ، فسوف يفترضها كتحدي شخصي.

وبالتالي ، لن يقبل العامل ذو الدوافع المناسبة المسؤولية فحسب ، بل سيسعى إلى أهداف جديدة. سيكون مستواك في التعلم أعلى وستجد الحلول التي ستقدمها إلى المنظمة.

نظرية X مقابل. نظرية Y

وفقًا لماكجريجور ، فإن المنظمات التي تعمل على Theory X تستفيد فقط من جزء صغير من القدرات البشرية. ومن هنا تأتي الحاجة الماسة إلى تنحية مبدأ السلطة جانباً. يجب استبدال هذا المبدأ بمبدأ تحفيزي ، يدمج مصالح العامل والمنظمة.

يستلزم مبدأ التكامل مبدأ ضبط النفس. يسعى الشخص ، الذي يتحمل نصيبه من المسؤولية داخل المنظمة ، إلى تحقيق أهدافه الخاصة.

تحدد النظرية Y الضرورة الملحة التي يجب أن تتعلمها هيئات القيادة للتفويض. وبالتالي سيكون العامل قادرًا على تحمل حصته وحتى مواجهة تحديات جديدة. هذا سوف يفيد كل من العامل والمنظمة.

تلبية احتياجات كلاهما سيسمح بالتطور المستمر لتحقيق المنفعة المتبادلة.

حس ماكجريجور الإنساني

اتهم بعض المنتقدين دوجلاس ماكجريجور بالتلاعب بالعلاقة بين العمال والمنظمة ، ولكن ليس أقل صحة أن رؤيته أكثر إنسانية من تلك النظرية الكلاسيكية.

من بين الاستنتاجات التي توصل إليها ماكجريجور ونصح بها ، الحاجة إلى إنشاء برامج تحفيز الإنجاز. بمعنى ، يجب تشجيع العمال على التعرف على إمكاناتهم وتطويرها.

وبالتالي تحتاج المنظمات إلى تطوير كتيبات وإجراءات بحيث يكون لدى الناس أدوات لتعزيز إنجازاتهم الخاصة. وهذا يعني أن المنظمة يجب أن تخلق الفرص وتذوب العقبات وتعزز التنمية الشخصية للعاملين فيها.

تحدث أتباع Theory Y ، بدءًا من McGregor ، عن الإدارة بالأهداف بدلاً من الإدارة عن طريق التحكم.

من بين وجهات النظر المعاصرة لنهج ماكجريجوريان التفويض واللامركزية. وبالمثل ، تم اقتراح توسيع حدود العمل وتعزيز المشاركة في صنع القرار.

يعتبر التقييم والتقييم المشترك للإنجازات وتطبيق الأفكار الجديدة أيضًا منطلقات هذه الرؤية الإدارية.

في النهاية ، تتعمق إدارة مؤسسات ماكجريجور في الجانب الإنساني لأولئك الذين يعملون فيها. الناس يحسبون وهم مدعوون للمشاركة. احترام الأفكار والترويج لعمل المسؤولية المشتركة والتخطيط الذاتي لجميع أعضاء الشركة.

المراجع

1. Adams، S.، de la Equidad، M.، McGregor، D.، Modelo، X.، Locke، YDE، de Metas، MDF،… & Deci، E. (2012) Study of Motivation Models. المعهد التكنولوجي في كوستاريكا. تم الإنقاذ في: Academia.edu
2. uedgueda ، BF (2009). التطور الحضري وذاكرة المدينة الصناعية: المستقبل لمدينة ديترويت. دفاتر البحوث الحضرية. تم الإنقاذ في: dialnet.unirioja.es
3. مارتن وإليزابيث آن (1993) ديترويت والهجرة الكبرى. 1916-1929. مجموعات ميشيغان التاريخية / مكتبة بنتلي التاريخية. جامعة ميشيغان. تم الإنقاذ في: books.google.es
4. ماكجريجور ، مارك ألماني ، (1986). الجانب الإنساني من المؤسسة ، في Yarwood ، DL ، الإدارة العامة والسياسة والأفراد: قراءات مختارة للمديرين والموظفين والمواطنين ، نيويورك: Longman Publishing Group. تم الإنقاذ في: Academia.edu
5. ماكجريجور ، دوجلاس (1966). القيادة والتحفيز. أكسفورد ، إنجلترا: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. تم الإنقاذ في: psycnet.apa.org