علاقة مدرسة الإدارة البشرية: الخصائص ، المؤلفون - دوداس - 2024

في المدرسة relationist البشرية للإدارة وظهرت استجابة لنزعة قوية للإدارة العلمية التي، بسبب أساليبه الصارمة والميكانيكية، وتميل إلى إذلال العمل. أدى هذا إلى انزعاج الموظفين ، الذين ردوا بالإضرابات والتخريب وتشكيل النقابات ، من بين إجراءات أخرى.

لهذا السبب قررت مجموعة من رجال الأعمال اختيار عالم النفس الأسترالي والمتخصص إلتون مايو لدراسة مواقف ومضايقات العمال ، من أجل التعرف على سبب انخفاض الإنتاج. لإجراء هذا البحث ، أجرت Mayo تجربة في شركة Western Electric Company.

Elton Mayo هو أحد الممثلين الرئيسيين لمدرسة الإدارة للعلاقات البشرية. المصدر: انظر صفحة المؤلف

بعد إجراء التجربة ، أدركت Mayo أنه من الضروري تغيير معايير معينة للشركة من أجل تقديم معاملة أكثر إنسانية للموظفين ؛ بهذه الطريقة ، يمكن تحقيق زيادة ملحوظة في مستويات الإنتاج.

منذ هذه اللحظة ، فتحت الشركات أبوابها للعالم النفسي للعلاقات والسلوك الإنساني من خلال العلوم الاجتماعية. بفضل Elton Mayo ، بدأ النظر في الدراسات المتعلقة بالسلوك البشري أثناء ساعات العمل ؛ سمح هذا بثورة مبادئ العمل الأساسية.

يتمثل أحد أهم العوامل التي تم العثور عليها في تجربة Elton Mayo في حقيقة أنه لا يمكن تحفيز البشر بالراتب فقط ، بل يتطلبون أيضًا تقديرًا وحوافز أخرى.

عنصر مهم آخر اكتشفه هذا العالم النفسي هو أنه لا يمكن دراسة الفرد ككيان منعزل ، ولكن يجب دراسته مع مراعاة بيئة المجموعة الخاصة بهم. بعبارة أخرى ، لا تتكون الشركة من عمال منعزلين ، ولكنها تتكون من عقلية جماعية تتطلب الاعتراف.

الأصل

-خلفية

في بداية القرن العشرين ، بدأ تطوير سلسلة من الدراسات في جامعة هارفارد ارتبط فيها علم الإدارة بالعلاقات الإنسانية. بعد ذلك ، في عام 1911 ، تم تدريس سلسلة من الدورات التي بدأت النهج النفسي للعلوم الإدارية.

بفضل هذا ، تم تقديم الاعتقاد بأن العنصر البشري هو أهم شيء في أي شركة ، كونه العنصر الذي يبقيها على قيد الحياة ونشطة وذات مستويات إنتاج عالية.

في هذه اللحظة التاريخية ، تم بالفعل إدخال سلسلة من الإصلاحات التي تمكنت من تحسين نوعية حياة الموظفين ، مثل إدخال فترات الراحة وتقليل يوم العمل وتطبيق بعض المتغيرات في نظام الدفع.

ومع ذلك ، لم يتم العثور على إجابات لظاهرة انخفاض أو زيادة الإنتاجية. بعد وصول تعاون Elton Mayo ، تم التأكيد على زيادة الإنتاجية بسبب بعض العوامل الاجتماعية ، مثل معنويات العمال أو "الشعور بالانتماء".

- دراسات هوثورن

أجرى Elton Mayo سلسلة من التجارب في شركة Western Electric التي أطلق عليها اسم دراسات هوثورن. كان الغرض من هذا البحث تحديد العلاقة بين كفاءة العمال ورضا الرجل ضمن مستويات الإنتاج.

التجربة التي أجريت فيها تحقيقات سابقة أخرى ، قسمت إلى مرحلتين:

الطور الأول

في عام 1925 ، طورت الأكاديمية الوطنية للعلوم ، التي تأسست في الولايات المتحدة ، دراسات تهدف إلى التحقق من العلاقة بين الإضاءة في مكان العمل والإنتاجية.

لذلك تمت دراسة تأثيرات الإضاءة على أداء العاملين. سمح لنا هذا بالتحقق من أن بعض الحالات النفسية يمكن أن تؤثر على الإنتاجية.

في هذه الحالة ، كلما زاد الضوء في منطقة العمل ، زادت الإنتاجية والعكس صحيح. وخلصت الدراسة إلى أنه إذا تم تعديل البيئة الاجتماعية ، فسوف تتحسن العلاقات الإنسانية ؛ علاوة على ذلك ، يجب اعتبار بيئة العمل الاجتماعي عاملًا إضافيًا للتفاعل الذي يؤثر على الإنتاجية.

المرحلة الثانية

في هذه المرحلة ، تم إجراء سجل تجريبي لظروف العمل خلال الساعات العادية لقياس معدل الإنتاج لاحقًا. تألف تصور العمال من تحسين جهودهم الفردية بعد تحفيزهم بالأجور.

بعد ذلك ، تم تقديم راحة العمل لبضع دقائق بين الصباح وبعد الظهر ؛ كما تم تحديد أسبوع عمل يتكون من خمسة أيام عمل ، ويغادر السبت مجانيًا.

في عام 1923 ، وجه مايو تحقيقًا في مصنع نسيج يقع في فيلادلفيا ، حيث كانت هناك مشاكل إنتاجية خطيرة وعانت الشركة من معدل دوران موظفين سنوي يصل إلى 250٪.

لحل هذه المشكلة ، قرر الطبيب النفسي تقديم فترة راحة أطول وسمح للعمال بتحديد وقت توقف الآلات. بعد فترة وجيزة ، ظهر التضامن بين زملاء العمل ، فزاد الإنتاج وانخفض معدل الدوران.

تجربة في شركة ويسترن إلكتريك

في عام 1927 قرر المجلس القومي للبحوث بدء تجربة جديدة في شركة ويسترن إلكتريك الواقعة في حي هوثورن (شيكاغو). يهدف هذا البحث إلى إعادة تحديد العلاقة بين كفاءة العاملين وكثافة الإضاءة.

تم تنسيق التجربة بواسطة Elton Mayo وأصبحت واحدة من أشهر التحقيقات في مجال الإدارة.

خلال التجربة ، أدرك الباحثون أن النتائج تأثرت بمتغيرات نفسية معينة. لهذا السبب حاولوا القضاء على العامل النفسي والغريب الذي أطال التحقيق حتى عام 1932.

كانت Western Electric مصنعًا مسؤولاً عن تصنيع مكونات الهاتف وغيرها من المعدات ، وتتميز بسياسة اعتنت برفاهية عمالها ؛ كانت تدفع أجوراً جيدة وتوفر ظروف عمل ممتازة.

يدعي البعض أن الشركة ليس لديها مصلحة في زيادة الإنتاج ، لكنها أرادت التعرف على عمالها بشكل أفضل.

استنتاجات التجربة

- يمكن تحديد مستوى الإنتاج من خلال القدرات البدنية للعامل ؛ ومع ذلك ، فإن الأعراف الاجتماعية عامل مهم.

- سلوك الفرد العامل مدعوم بالكامل في المجموعة ؛ العامل لا يعمل بمعزل عن غيره.

- أي تغيير في طريقة الإنتاج يمكن أن يولد رد فعل في فريق العمل.

- كلما زاد التفاعل ، زادت القدرة الإنتاجية.

- أثبتت هذه التجربة أنه إذا كان الموظف يشعر بالرضا ، فسيكون أكثر إنتاجية أثناء العمل.

مميزات

فيما يلي أبرز خصائص مدرسة العلاقات الإنسانية:

- ينصب التركيز الرئيسي لهذه المدرسة على الناس وسلوكياتهم المختلفة.

- تبني المدرسة مناهجها على أهمية العامل الاجتماعي في عمليات الإنتاج.

- تدعو مدرسة العلاقات الإنسانية إلى استقلالية الموظف ، وتراهن على الثقة والانفتاح بين الأشخاص الذين يشكلون نواة الأعمال.

- في إطار هذا الاتجاه ، هناك محاولة للقضاء على الرؤية السابقة للإدارة التي كانت تنظر إلى الإنسان كآلة داخل الإنتاج ؛ لذلك ، يسعى إلى فهم الإنسان داخل بيئة عمله ليس ككيان منعزل ، ولكن ككائن اجتماعي يعتمد على الجماعية.

المؤلفون

بالإضافة إلى Elton Mayo ، يمكن ذكر المؤلفين التاليين:

فيلفريدو فيديريكو باريتو

كان عالم اجتماع واقتصاديًا ومهندسًا وفيلسوفًا إيطاليًا شهيرًا كان مهتمًا برفاهية الموظفين وعلاقتهم بمستويات الإنتاج. كانت افتراضاته مصدر إلهام لأبحاث Elton Mayo اللاحقة.

يتمثل أحد أهم مقدمات فيلفريدو باريتو في التأكيد على أن الأفراد يتصرفون وفقًا لعناصرهم الغريزية المتبقية ، مع ترك العامل المنطقي أو العقلاني جانبًا ؛ لهذا السبب أظهرت نظرية توزيع الثروة أرقاما على الورق لم تكن معروضة في الواقع.

فريدريك وينسلو تايلور

كان اقتصاديًا ومهندسًا أمريكيًا دعا إلى التنظيم العلمي للعمل ويعتبر مبتكر الإدارة العلمية ؛ في الوقت نفسه ، كان مهتمًا بشكل خاص برفاهية الموظفين وتطويرهم الوظيفي.

على سبيل المثال ، كان تايلور رائدًا في تقديم الحوافز للحفاظ على تحفيز العمال ، وفقًا للمؤلف ، فإن هذا يؤدي إلى تحسين مستويات الإنتاج.

مميزات

تتمثل إحدى المزايا الرئيسية لمدرسة إدارة العلاقات البشرية في أنها تضمنت معاملة أكثر إنسانية للعمال. ركزت هذه المدرسة على الصحة الجسدية والنفسية للموظف ، لأن هذا يمكن أن يضمن زيادة في الإنتاج.

في السابق ، أثناء تفوق المقاربات العلمية ، كان الموظف يُنظر إليه على أنه آلة مسؤولة عن الإنتاج ، مما اختزله من حيث القيم وحقوق الإنسان ، وحوله إلى كائن.

ميزة أخرى لهذه المدرسة هي أنها سمحت بدراسة الإنسان ككائن اجتماعي ينتمي إلى مجموعة ولا يمكن الاقتراب منه دون مراعاة بيئة عمله. لهذه الأسباب ، تدافع مدرسة العلاقات الإنسانية عن تحسين منطقة العمل.

سلبيات

تقدم المدرسة الإنسانية للعلاقة عيبًا ملموسًا فريدًا وتتألف من حقيقة أنه من خلال فك الارتباط بهذه الطريقة من الإدارة العلمية ، يمكن لأصحاب العمل أو الباحثين الوقوع في الخواص أو المشاعر التي تحيدهم عن الهدف الأصلي ، والذي يتكون من ضمان الإنتاج من الشركات.

المراجع

1. Lugo، G. (2007) مدرسة العلاقات الإنسانية وتطبيقها في شركة. تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من Dialnet: dialnet.unirioja.es
2. روجاس ، واي (2915) إدارة الموارد البشرية (نظريات ، مدارس وتحليلات). تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من Academia: academia.edu
3. SA (2010) نظرية الإدارة لإلتون مايو. تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من Business: business.com
4. SA (سادس) إلتون مايو. تم الاسترجاع في 2 يوليو 2019 من ويكيبيديا: es.wikipedia.org
5. SA (sf) النهج السلوكي للإدارة. تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من CEA virtual: ceavirtual.ceauniversidad.com
6. SA (سادس) مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة. تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من Wikiteka: wikiteka.com
7. SA (سادس) نظرية الدافع في مايو. تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2019 من Expert Program Management: expertprogrammanagement.com