فريدريك هيرزبيرج: السيرة الذاتية والنظرية والمساهمات والأعمال - علم النفس - 2025

كان فريدريك هيرزبرج (1923-2000) عالمًا نفسيًا أمريكيًا مشهورًا بكونه من أوائل المروجين لدراسة التحفيز في مكان العمل. كانت مساهمته الرئيسية في مجال علم النفس الاجتماعي هي نظرية العاملين ، أحد أكثر العوامل استخدامًا حتى اليوم داخل الشركات.

اشتهر فريدريك هيرزبرج أيضًا لأنه كان من أوائل الباحثين في علم النفس الذين استخدموا المقابلات شبه المنظمة لجمع البيانات وفهم موضوعات دراسته بشكل أفضل. باستخدام هذه الطريقة ، طرحت أسئلة مختلفة على الأشخاص حول تجربتهم ، محاولًا عدم امتلاك تصورات مسبقة حول ما قد يجيبون عليه.

فريدريك هيرزبرج

تعتبر نظريته عن الدافع في العمل ، والمعروفة أيضًا باسم نظرية التحفيز - النظافة ، أنه لكي يكون الموظف سعيدًا في منصبه ، يجب أن تكون هناك بعض العوامل التي ، إن لم تكن موجودة ، تعرقل رفاهيته ، ولكنها لا تعززها عندما يكونوا. من ناحية أخرى ، هناك عوامل أخرى تزيد الدافع عندما تظهر ولكنها ليست ضرورية لحدوثها.

كان فريدريك هيرزبرج أحد أهم علماء النفس الاجتماعي في القرن العشرين ، ولا تزال مساهماته تُستخدم حتى اليوم. في هذه المقالة سوف ندرس حياته وأبحاثه ، مع التركيز بشكل أساسي على نظرية عاملي الدافع في مكان العمل.

سيرة شخصية

كان فريدريك هيرزبرج (1923 - 2000) عالمًا نفسيًا إكلينيكيًا وباحثًا في علم النفس الاجتماعي ، معروفًا بكونه أحد أهم المفكرين في مجال التحفيز والقيادة. ولد في 18 أبريل 1923 في ولاية ماساتشوستس بالولايات المتحدة ، حيث أمضى طفولته وجزءًا من شبابه.

بمجرد دخوله الكلية ، ذهب إلى نيويورك وبعد ذلك إلى بيتسبرغ ، حيث أمضى عدة سنوات في الدراسة. بمجرد حصوله على شهادته ، حصل على منصب تدريسي في جامعة كيس ويسترن ريزيرف ، في مجال إدارة الأعمال. ومع ذلك ، فقد أنشأ بالفعل في هذه المؤسسة الأولى قسمًا للصحة العقلية في الشركة.

انتقل فريدريك هيرزبيرج إلى كلية يوتا للأعمال في عام 1972 ، حيث ظل هناك لبقية حياته. هناك أصبح أيضًا جزءًا من قسم إدارة الأعمال ، حيث قام بالبحث في هذا الموضوع وإعطاء دروس حوله لطلاب المركز.

الحياة المهنية

كان أول عمل رئيسي لهيرزبرج هو كتابه الدافع للعمل. يتحدث فيه عن الاكتشافات التي حققها مع زملائه برنارد ماوسنر وباربرا بلوخ سنايدرمان عندما كان يبحث عن الدافع في مكان العمل.

شمل التحقيق الأول الذي أجراه هيرزبرج 200 مهندس ومحاسب من بيتسبرغ. في ذلك ، وبفضل وثائقه السابقة وتصميم التجربة ، تمكن من جمع بيانات معقدة للغاية ساعدته في رفع نظريته عن التحفيز ، والتي لا تزال مستخدمة حتى اليوم.

كان أسلوب البحث الذي اتبعه فريدريك هيرزبرغ في هذه الدراسة مبتكرًا للغاية بالنسبة لوقته ، حيث كان يعتمد على استخدام الأسئلة المفتوحة دون أي أفكار مسبقة حول ما يمكن للمستجيبين الإجابة عليه. حتى ذلك الوقت ، استخدمت معظم التحقيقات المماثلة أسئلة مغلقة (يمكن الإجابة عليها بنعم أو لا).

بعد نشر هذه الساعة الأولى مع المفاهيم الأساسية لنظريته في التحفيز - النظافة ، واصل هيرزبرج توسيعها في كتبه التالية: العمل وطبيعة الإنسان ، والاختيار الإداري ، وهرزبرج عن الدافع.

خلال السنوات الأخيرة من حياته ، واصل هذا الباحث تعليم وتوسيع أفكاره حول التحفيز في مكان العمل ، والعلاقة بين الموظف وصاحب العمل ، ورفاهية العمل.

نظرية الدافع والنظافة لفريدريك هيرزبرج

جمع فريدريك هيرزبيرج النتائج التي توصل إليها في ما أسماه "نظرية العاملين" أو "نظرية الدافع والنظافة". الفكرة الرئيسية وراء ذلك هو أن هناك نوعين من العوامل في مكان العمل. بينما يرتبط الأول بشكل مباشر بعدم الرضا ، فإن الأخير يمكن أن يزيد الرضا.

وبهذه الطريقة ، فإن العمل على العوامل الأولى يمنع العمال من الشعور بعدم الرضا عما يقومون به ، ولكن لا يمكن أن يجعلهم يشعرون بالعاطفة حيال ذلك. على العكس من ذلك ، لا يمكن لعوامل النوع الثاني القضاء على عدم الرضا ، لكنها قادرة على تحفيز هؤلاء الموظفين الذين يشعرون بالفعل بالرضا الكافي.

كان الاكتشاف الرئيسي لهيرزبرغ في هذا الصدد هو أنه لكي يشعر العمال بالراحة قدر الإمكان في وظائفهم ، من الضروري العمل على كلا النوعين من العوامل. بعد ذلك ، سنرى ما يتكون منه كل منهم وكيف يمكن تحسينه لتحقيق رضا وظيفي أكبر.

عوامل عدم الرضا (التحفيزية)

تشمل المجموعة الأولى من العوامل التحفيزية تلك التي ، إن وجدت ، تسبب عدم ارتياح للعمال ، ولكنها في حالة غيابها لا تزيد الرفاهية إلى ما بعد نقطة معينة.

تشمل العوامل من هذا النوع عناصر مثل سياسات الشركة التقييدية المفرطة ، والإشراف المفرط ، والعلاقة السيئة مع الزملاء أو الرؤساء ، وظروف العمل السيئة ، والأجر المنخفض ، أو الافتقار إلى الأمن الوظيفي. مهنة.

تتمثل الخطوة الأولى في تحسين دافع العمال في القضاء على كل هذه العوامل قدر الإمكان ، حتى يتمكن الموظفون من البدء في الشعور بالرضا عن الذهاب إلى مناصبهم.

حاليًا ، ثبت أن الشركات التي تتمتع بقدر أكبر من المرونة للعمال والمزيد من الحوافز الاجتماعية هي تلك التي تحقق مستويات أقل من عدم الرضا بين موظفيها.

عوامل الرضا

بمجرد أن يتم العمل على العوامل التي تعزز عدم الرضا ، فإن الخطوة التالية هي زيادة تحفيز العمال قدر الإمكان من خلال النوع الثاني من العوامل. لا يسبب عدم وجود هذه الانزعاج بين الموظفين ، ولكن كلما زاد عددهم ، زاد ارتياحهم.

ترتبط عوامل الرضا بشكل أكبر بعناصر مثل إمكانية تحقيق إنجازات كبيرة داخل الشركة ، أو الاعتراف الذي يحصل عليه الشخص لأداء دوره ، أو أهمية وتأثير عملهم ، أو المسؤوليات التي يتعين عليهم القيام بها. تولي الفرد في منصبه.

من ناحية أخرى ، فإن القدرة على التقدم ومواصلة التعلم في الوظيفة وخيارات النمو داخل الشركة تؤثر أيضًا بشكل كبير على تحفيز الموظفين.

لقد اكتشف مؤخرًا أن عوامل الرضا في عالم اليوم أكثر أهمية من السابق ، حيث أن معظم الوظائف اليوم توفر ظروفًا أساسية جذابة للغاية. وهكذا ، يختار المزيد والمزيد من الناس وظيفتهم بناءً على الرفاهية العاطفية التي سيحققونها فيها ، وليس على أساس الراتب أو ساعات العمل.

مساهمات أخرى للإدارة

المصدر: pexels.com

كانت فكرة فريدريك هيرزبرج عند إنشاء نظريته هي اكتشاف طريقة موثوقة لزيادة تحفيز الموظفين ، بطريقة يمكن للمديرين ورؤساء الشركات تطبيقها بغض النظر عن السياق الذي كانوا فيه.

من ناحية أخرى ، كان يهدف أيضًا إلى تحسين الظروف المعيشية للموظفين ، وبالتالي منحهم الفرصة للمشاركة في مهام إدارة وتخطيط وتقييم وتحسين وظائفهم الخاصة.

وبهذا المعنى ، واصل هيرزبيرج العمل طوال حياته على ابتكارات أخرى في هذا المجال ، بهدف تطوير المزيد من الأدوات للعمال والمديرين. ومن أفكاره في هذا الصدد ما يلي:

- القضاء على جزء من سيطرة المديرين على الموظفين ، بطريقة تزيد من استقلاليتهم ويتعين عليهم تطوير مسؤولية أكبر حتى يمضي عملهم قدمًا. سيؤدي ذلك إلى زيادة دافعك وتقليل عبء العمل على كبار المديرين.

- إنشاء عمل أكثر تجزئة ، بحيث يكون كل موظف مسؤولاً عن جميع مراحل منتجهم أو خدمتهم. سيؤدي ذلك إلى زيادة مسؤولية كل عامل مقارنة بما إذا كان بإمكانهم الاهتمام بجزء صغير منها فقط.

- تقديم ملاحظات مباشرة ومستمرة للعاملين ، حتى يتمكنوا في جميع الأوقات من معرفة ما يمكنهم تحسينه ، وما الذي يقومون به بشكل جيد وما يجب عليهم تغييره لتحقيق نتائج أفضل.

- تشجيع العاملين على الاستمرار في التطور المهني ، والتدريب والاضطلاع بمهام تشكل تحديًا لهم من حيث المبدأ ، ولكنها قد تحفزهم وتمنحهم المزيد من الاستقلالية والمهارات في المستقبل.

الأعمال المنشورة

نشر هيرزبرغ طوال حياته المهنية عددًا كبيرًا من الكتب والدراسات حول التحفيز في مكان العمل. كانت أهم أعماله ما يلي:

- الدافع للعمل (1967).

- حاجات العمال: هي نفسها في جميع أنحاء العالم (1987).

- العلوم الإنسانية ، التربية العملية في الإدارة (1980).

- آفاق جديدة عن إرادة العمل (1979).

- مدراء الحيوانات أو المدربون (1971).

- العمل وطبيعة الإنسان (1966).

- علم النفس الصناعي الجديد (1965).

- العمل والتحفيز (1959).

المراجع

1. "محفزات هيرزبرج وعوامل النظافة" في: أدوات العقل. تم الاسترجاع في: 28 فبراير 2020 من Mind Tools: mindtools.com.
2. مقدمة في نظرية هيرزبرج للمديرين في: ما الذي يصنع القائد الجيد. تم الاسترجاع في: 28 فبراير 2020 من كتاب What Makes A Good Leader: whatmakesagoodleader.com.
3. "عوامل التحفيز والنظافة" في: الكرات التجارية. تم الاسترجاع في: 28 فبراير 2020 من Business Balls: businessballs.com.
4. "فريدريك هيرزبرج" فى: ويكيبيديا. تم الاسترجاع في: 28 فبراير 2020 من ويكيبيديا: en.wikipedia.org.
5. "نظرية العامل الثنائي" في: ويكيبيديا. تم الاسترجاع في: 28 فبراير 2020 من ويكيبيديا: en.wikipedia.org.