- أهم نظريات التحفيز
- - نظرية العامل الثاني لهيرتسبرج
- - هرم ماسلو للاحتياجات
- الاحتياجات الفسيولوجية
- الاحتياجات الأمنية
- احتياجات العضوية
- احتياجات التقدير
- احتياجات الترقية
- - نظرية الحاجة إلى الإنجاز
- - نظرية الحاجات الأساسية
- - نظرية التطور في التحفيز
- - نظرية التوقعات
- - نظرية اختزال النبضة
- - نظرية الإثارة
- - نظرية الحوافز
- - النظرية الزمنية
- - نظرية فيستنجر
- المراجع
و نظريات الدافعية شرح كيف تنشأ، ويطور، الزيادة والنقصان الدافع لدى البشر. في علم النفس ، يتم تعريف الدافع على أنه سلسلة من العمليات التي تبدأ وتوجه وتحافظ على جميع السلوكيات المتعلقة بالقدرة على تحقيق الهدف.
يتعلق الدافع بكل من الأفكار والعواطف والسلوكيات ، ولهذا السبب يعد من أهم العمليات على المستوى العقلي. يرتبط الدافع بجميع المواقف في الحياة اليومية التي تتطلب نوعًا من العمل ، من الذهاب إلى المطبخ لتناول كوب من الماء إلى البدء في دراسة مهنة لتحسين فرص العمل لدينا.
المصدر: pexels.com
وبالتالي ، فهي عملية نفسية واسعة للغاية تؤثر علينا في جميع الأوقات ، وهذا هو السبب في أنها كانت موضع اهتمام كبير للخبراء في السلوك البشري عبر التاريخ.
هناك العديد من العوامل المختلفة التي تؤثر على الدافع ، بما في ذلك العوامل البيولوجية والاجتماعية والمعرفية والعاطفية. لهذا السبب ، هناك جميع أنواع النظريات التحفيزية التي تغذي بعضها البعض وتشرح أجزاء مختلفة من عملية التصرف على أساس الأهداف.
على مر التاريخ ، تم اقتراح العديد من النظريات التحفيزية المختلفة ، واليوم لا يوجد إجماع حول أفضل السبل لشرح هذه الظاهرة النفسية. في هذه المقالة سنرى بعضًا من أهمها ، لفهم كيفية عمل هذه العملية بأفضل طريقة ممكنة.
أهم نظريات التحفيز
- نظرية العامل الثاني لهيرتسبرج
فريدريك هيرزبرج
كان أحد التفسيرات الأولى لكيفية عمل الدافع الذي ظهر في مجال علم النفس هو نظرية العاملين ، التي اقترحها فريدريك هيرزبرج في الخمسينيات من القرن الماضي. أجرى هذا العالم النفسي استبيانات لأكثر من 200 موظف لفهم سبب المشاعر الإيجابية والسلبية التي شعروا بها تجاه عملهم.
بعد تحليل جميع ردوده ، أدرك هيرزبرج أن هناك نوعين رئيسيين من العوامل التي تحدد مستوى الرضا الذي أظهره الموظفون تجاه مسؤولياتهم الوظيفية: العوامل التحفيزية ، وعوامل النظافة.
من ناحية أخرى ، العوامل المحفزة هي تلك التي تدفع الموظفين إلى السعي والابتكار والشعور بالرضا والعمل بجدية أكبر. من بين أهمها الشعور بالاعتراف في الوظيفة ، ومدى متعة المهام التي يتعين القيام بها ، والشعور بأن حياته المهنية تتقدم.
من ناحية أخرى ، فإن عوامل النظافة هي تلك التي تسبب نقص الحافز والرضا الوظيفي إذا لم تكن موجودة. ومن أكثرها شيوعًا الراتب أو المزايا الوظيفية أو العلاقات الجيدة مع الرؤساء وزملاء العمل.
ومن المثير للاهتمام ، أن كلا النوعين من العوامل يبدو أنهما يعملان بشكل مستقل: إن وجود العديد من عوامل النظافة لا يزيد الدافع وراء نقطة معينة ، وغياب العوامل التحفيزية لا يقلل من الرضا إلى ما بعد مستوى معين.
- هرم ماسلو للاحتياجات
التسلسل الهرمي للاحتياجات: الأساسية هي الفسيولوجية وأعلىها هي تحقيق الذات
واحدة من أنجح نظريات التحفيز داخل وخارج مجال علم النفس كانت تلك التي اقترحها أبراهام ماسلو في عمله "نظرية التحفيز البشري" في عام 1943. في هذه المقالة ، جادل الباحث بأن الاحتياجات هرمية. بمعنى آخر ، يجب استيفاء الأساسيات قبل تنشيط المستويات الأعلى.
وهكذا ، يبدأ معظم الأفراد حياتهم في العمل من أدنى مستويات التحفيز ، وعندما يقومون بتغطية احتياجاتهم ، يمكنهم الانتقال إلى المرحلة التالية. وفقًا لنظرية ماسلو ، يتم تنظيم أنواع الدوافع الموجودة في خمسة مستويات مختلفة: الاحتياجات الفسيولوجية ، والأمن ، والانتماء ، والاحترام ، والتحديث.
الاحتياجات الفسيولوجية
يشمل هذا المستوى جميع الاحتياجات التي يجب تغطيتها لضمان بقاء وتكاثر الفرد. لذلك ، فهو يتضمن عناصر مثل البحث عن الطعام والماء والدفء والمأوى والجنس. توجد في مستوى منخفض جدًا في الدماغ ، ولها أولوية مطلقة على جميع الأنواع الأخرى.
الاحتياجات الأمنية
بمجرد تحقيق أهداف البقاء على قيد الحياة ، يبدأ الشخص في الاهتمام أكثر برفاهيته وسلامته على المدى الطويل. في هذا المستوى نجد أهدافًا مرتبطة ، على سبيل المثال ، بالمستوى المالي والصحة البدنية والاستقرار ، على المستوى الشخصي والبيئة التي يعيش فيها الفرد.
احتياجات العضوية
يتعلق المستوى الثالث من نظرية التحفيز لماسلو بالحاجة إلى التواصل مع أشخاص آخرين ، سواء في شكل صداقة أو في علاقة. يركز أولئك الموجودون في هذه المرحلة على تكوين علاقات قوية ومستقرة ، تقوم على الحب والاحترام المتبادل.
احتياجات التقدير
يتعلق المستوى الرابع من هرم ماسلو بالحاجة إلى الشعور بالاحترام من قبل الآخرين ومن نفسك. أولئك الذين هم في هذه المرحلة عادة ما يحاولون إحداث فرق ، والمساهمة بشيء ما للعالم والتميز في شيء محدد ، سواء في العمل أو المستوى الشخصي.
احتياجات الترقية
المستوى الأخير الذي وصفه ماسلو هو الأكثر ندرة ، ويقدر أن أقل من 10 ٪ من السكان يعملون منه اليوم. يركز هؤلاء هنا بشكل أساسي على تحقيق أقصى استفادة منه في جميع المجالات ، والوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.
- نظرية الحاجة إلى الإنجاز
ديفيد مكليلاند
من أهم النظريات حول الشخصية التي طورها ماكليلاند حول الحاجة إلى الإنجاز. أدرك هذا الباحث أنه بينما يسعى معظم الناس إلى النجاح بسبب المكافآت الخارجية التي سيحققها ، يشعر الأفراد الآخرون بالحاجة إلى التحسين بمجرد تحقيق الإنجازات الشخصية.
العديد من نظريات التحفيز الكلاسيكية (خاصة تلك القادمة من السلوكية) لم تفكر في إمكانية أن يتصرف الشخص بطريقة محفزة إذا لم يكن هناك تعزيز خارجي من شأنه أن يدفعهم للقيام بذلك. ومع ذلك ، فبالنسبة لماكليلاند ، يحتاج بعض الأفراد إلى دفع أنفسهم ليكونوا أفضل لمجرد رضاهم عن القيام بذلك.
تعتبر نظرية التحفيز هذه مفيدة جدًا في شرح سبب قدرة بعض الأشخاص على تحقيق إنجازات صعبة للغاية في المواقف التي يبدو فيها أنه لا توجد مكافأة كافية ، كما يمكن أن يكون حال الباحث العلمي الذي يتفوق في مجاله بعد الكثير. سنوات من العمل الجاد دون أي اعتراف خارجي.
- نظرية الحاجات الأساسية
بالاعتماد على عمل ماكليلاند ، أدرك بعض الباحثين أن الحاجة إلى الإنجاز لم تكن هي الشيء الوحيد الذي يمكن أن يؤدي بالفرد إلى النضال من أجل تحقيق أهداف صعبة أو مواجهة المواقف الصعبة. وبحسب آخر بحث عن الاحتياجات الأساسية ، هناك ثلاثة دوافع رئيسية: الإنجاز ، والانتماء ، والقوة.
في هذه النظرية ، الحاجة إلى الإنجاز هي نفسها الموجودة في نظرية ماكليلاند. يتصرف الأشخاص الذين يتم تحفيزهم بهذه الطريقة ليجعلوا أنفسهم يشعرون بالرضا عن تحقيق أهدافهم ، والمكافآت الخارجية ليست مهمة بالنسبة لهم.
الحاجة إلى العضوية مختلفة تمامًا. يتم تحفيز الأفراد الذين لديهم هذه الحاجة الأساسية في المقام الأول من خلال حاجتهم إلى أن يتم قبولهم وإعجابهم من قبل الآخرين. إنهم يميلون إلى الشعور بعدم الارتياح تجاه الصراع ، ويسعون للحصول على الدعم الاجتماعي في كل ما يفعلونه. لهذا السبب ، غالبًا ما يتم تحديد أهدافهم من خلال ما يعتقدون أن الأشخاص من حولهم يريدونه.
أخيرًا ، يشعر الأشخاص الذين يحتاجون إلى القوة بالرغبة في التحكم في جميع جوانب حياتهم وحياة الآخرين. وعادة ما يسعون للوصول إلى مناصب ذات مكانة يمكنهم فيها التأثير على الأفراد الآخرين ؛ وهم مهتمون بموقفهم الاجتماعي أكثر من الأهداف التي يحققونها أو الإنجازات التي يحققونها.
- نظرية التطور في التحفيز
المصدر: Human_evolution_scheme.svg: M. Gardederivative work: Gerbil
التطور هو أحد أهم التيارات في علم النفس الحالي. من هذا المنظور ، تتم دراسة السلوكيات والأفكار والمشاعر البشرية من وجهة نظر تطورنا كنوع ، ودراسة سبب تشكل كل عنصر من هذه العناصر في الماضي البعيد كتكيف مع البيئة.
وبالتالي ، فإن نظرية التحفيز التطورية تدافع عن أن رغباتنا وغرائزنا ودوافعنا وأهدافنا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالبيئة التي نتطور فيها كنوع. وبالتالي ، فإن طريقتنا في التصرف ستتحدد بما يعني احتمالية أكبر للبقاء والتكاثر في ماضينا التطوري.
جزء مهم جدًا من نظرية التحفيز التطورية هو نظرية التحسين. وفقًا لهذا النموذج ، يسعى البشر دائمًا إلى تعظيم المكافآت التي نحصل عليها مع تقليل الطاقة التي ننفقها للحصول عليها. بهذه الطريقة ، نقوم في جميع الأوقات بتحليل التكلفة والعائد.
- نظرية التوقعات
تدافع نظرية التوقعات عن أن الناس سيختارون كيفية التصرف بناءً على العواقب التي يتوقعون الحصول عليها من سلوكياتهم. لذلك ، وفقًا لهذه النظرية ، فإن أهداف الأفراد واقعية بنسبة 100٪ وتعتمد على السياق الذي ينتقلون فيه.
ومع ذلك ، فإن نظرية التوقعات لا تعتمد فقط على المكافآت التي يُعتقد أنها قابلة للتحقيق ، ولكن أيضًا على مدى احتمالية أن يقرر الشخص أنه سيتم منحها. وهكذا ، يميل الناس إلى بذل جهد أكبر لتحقيق شيء نعلم أنه سيحدث إذا تم استيفاء شروط معينة ، أكثر مما لو كنا نعتقد أن المكافأة محتملة فقط.
من ناحية أخرى ، عندما يتم تحليل دافع الفرد بناءً على هذه النظرية ، يتم فحص ثلاثة عناصر: التوقعات ، والأداة ، والتكافؤ. بناءً على هذه الخصائص الثلاث ، ستزداد رغبة الناس في التصرف وتنخفض جنبًا إلى جنب مع احتمالية التصرف بطريقة مركزة.
التوقع هو الاعتقاد بأن جهود الفرد ستقود الشخص إلى تحقيق الأهداف التي تم تحديدها. يعتمد هذا العنصر على التجارب السابقة للفرد ، واحترامه لذاته ، وتصور مدى صعوبة تحقيق هدف معين.
من ناحية أخرى ، الوسيلة هي الاحتمال الذي يُعزى إلى الحصول على مكافأة معينة إذا تصرف المرء بشكل صحيح. أخيرًا ، التكافؤ هو القيمة المنسوبة إلى هذه المكافأة.
- نظرية اختزال النبضة
كلارك هال
تركز نظرية تخفيض القيادة على فكرة أن البشر يتصرفون في المقام الأول لتلبية احتياجاتنا قدر الإمكان ، بهدف الحفاظ على حالة توازن تُعرف باسم الاستتباب. تم اقتراح هذه النظرية لأول مرة في عام 1943 من قبل كلارك هال.
يعتقد هال أن البشر لديهم الدافع فقط للتصرف في الأوقات التي تحدث فيها تغييرات في حالة التوازن لدينا. يمكن أن تأتي هذه التغييرات من مصادر مختلفة للغاية ، من أبسطها مثل الجوع إلى أكثر تعقيدًا مثل فقدان الوظيفة أو وفاة أحد أفراد الأسرة.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن نظرية تخفيض محرك الأقراص تميز بين الدوافع الأولية والثانوية. الأسباب الأساسية هي تلك التي تتعلق بالإشباع المباشر لدوافعنا الطبيعية ، مثل الجوع أو العطش أو الحاجة إلى الجنس.
من ناحية أخرى ، فإن الدوافع الثانوية هي تلك المتعلقة بالرضا غير المباشر لدوافعنا. على سبيل المثال ، الرغبة في الحصول على المال هي أنه مع هذا العنصر يمكننا شراء الطعام أو المأوى ، والذي بدوره يمكن أن يساعدنا في تلبية احتياجاتنا الأساسية.
- نظرية الإثارة
ستانلي شاشتر
اقترح علماء النفس ستانلي شاختر وجيروم إي سينجر نظرية الإثارة. كانت فكرته الأساسية أن دافعنا يعتمد على تنشيط الجهاز العصبي ، مما يتسبب في حالة نفسية من التنبيه والتحفيز وتترجم إلى ما يعرف بالإثارة.
درس Schachter and Singer حالة الدماغ للعديد من المرضى ووجدوا أن الدوبامين ، وهو ناقل عصبي مسؤول عن مستويات اليقظة والسرور ، يسبب تغييرات مهمة للغاية في التحفيز. بناءً على هذا الاكتشاف ، قرر علماء النفس أن الاختلافات في الدافع لها علاقة بالحساسية تجاه هذه المادة.
في الواقع ، لقد ثبت أنه عندما يصل الشخص إلى هدف مهم بالنسبة له ، فإنه يتلقى جرعة من الدوبامين التي تسبب متعة كبيرة وتزيد من احتمالية تصرفه بطريقة محفزة في المستقبل. لذلك ، بالنسبة لأولئك الذين يدافعون عن هذه النظرية ، يجب أن تكون الأهداف معززة قدر الإمكان من أجل الحفاظ على حالة عقلية مناسبة.
- نظرية الحوافز
تستند نظرية الحوافز في التحفيز على مبادئ السلوكية ، والتي تثبت أن الناس يتصرفون فقط بطريقة موجهة استجابة لحافز ، يمكن أن يكون داخليًا وخارجيًا.
بهذه الطريقة ، يعتقد أولئك الذين يدافعون عن وجهة النظر هذه أن الناس لا يتصرفون ليكونوا سعداء أو لأننا نعتقد أن نشاطًا ما مرضٍ ، ولكن بطريقة نفعية بحتة.
وبالتالي ، وفقًا لنظرية الحوافز ، لن يتصرف البشر إلا لتجنب العقوبات أو للحصول على مكافآت ، وكلاهما يمكن أن يأتي من البيئة أو من أشخاص آخرين ، وكذلك من داخلنا. على سبيل المثال ، قد يبحث الفرد عن وظيفة بهدف تجنب الجوع ، أو لتحسين وضعه الاجتماعي.
من نظرية الحافز ، تُترك عناصر مثل القيم جانبًا لدراسة أخرى بعمق أكبر مثل احتمال تلقي مكافأة أو عقوبة إذا تم تنفيذ إجراء معين.
- النظرية الزمنية
تم تطوير نظرية الوقت للدافع من قبل الباحثين بيرس ستيل وكورنيليوس كونيغ. أراد كلا علماء النفس دراسة كيف يؤثر الوقت والمواعيد النهائية على الدافع البشري ، بهدف فهم الظواهر مثل التسويف وتحديد الأهداف.
سمحت لهم دراسات كلا علماء النفس باكتشاف أن دافع الشخص يزداد مع نهاية الفترة التي يتعين عليهم فيها تنفيذ نهج عمل محدد. بهذه الطريقة ، سيكون التسويف مكونًا أساسيًا من الطبيعة البشرية ، حيث يكون الدافع دائمًا منخفضًا عندما يكون الوقت قصيرًا.
- نظرية فيستنجر
من أهم المساهمات في القرن العشرين بأكمله في مجال علم النفس هو مفهوم التنافر المعرفي ، الذي اقترحه الباحث ليون فيستنجر. وفقًا لعالم النفس هذا ، عندما يكون هناك تناقض بين أفكارنا أو معتقداتنا وأفعالنا ، فإننا نميل إلى الشعور بعدم الارتياح الشديد.
إذا وصل هذا الانزعاج إلى مستوى عالٍ جدًا ، فسيكون لدينا دافع للعمل بطريقة يمكننا التخلص منه. بشكل عام ، سوف يُترجم هذا إلى سلوكيات أكثر انسجامًا مع معتقداتنا ، لأنه من الصعب جدًا تغيير الطريقة التي نرى بها العالم.
ومع ذلك ، يعتقد Festinger أيضًا أنه في الحالات التي يكون فيها التنافر المعرفي قويًا للغاية ، يمكننا تغيير معتقداتنا تمامًا من أجل التكيف مع بيئة لا تتوافق مع ما نعتقد.
المراجع
- "5 نظريات نفسية عن الدافع لزيادة الإنتاجية" في: Contactzilla. تم الاسترجاع في: 27 نوفمبر 2019 من Contactzilla: contactzilla.com.
- "نظريات التحفيز وتطبيقها في المنظمات: تحليل المخاطر" في: قفزة البحث. تم الاسترجاع في: 27 نوفمبر 2019 من Research Leap: researchleap.com.
- "نظريات التحفيز" في: Knowledge Hut. تم الاسترجاع في: 27 نوفمبر 2019 من Knowledge Hut: Knowledgehut.com.
- "8 نظريات عن الدافع والرغبة البشرية" في: مركز شوبرا. تم الاسترجاع في: 27 نوفمبر 2019 من مركز شوبرا: chopra.com.
- "الدافع" في: ويكيبيديا. تم الاسترجاع في: 27 نوفمبر 2019 من ويكيبيديا: en.wikipedia.org.