10 خصائص فرق العمل الفعالة - مهنة - 2026

تنقسم خصائص فرق العمل الفعالة إلى خصائص المناخ التنظيمي وخصائص القائد وأخرى تشير إلى سيكولوجية المجموعات والديناميكيات التي تحدث داخلها.

العمل الجماعي في أي موقف يجب أن يجتمع فيه شخصان أو أكثر من أجل أداء مجموعة من المهام التي ، بشكل عام ، لا يمكن القيام بها بمفردها. لكن تشكيل فريق عمل لا يعني تلقائيًا تحقيق العمل الجماعي الجيد. والثاني شيء يجب تعلمه وتشجيعه.

نظرًا للمستوى العالي من التنافسية الموجودة في بيئات العمل ، فليس من السهل دائمًا إضافة الجهود الفردية لكل موظف لتحقيق عمل جماعي جيد. يتطلب بيئة عمل مواتية ونظام قيادة جيد ومجموعة من الخصائص المحددة لأولئك الذين يشاركون في الفريق.

ولكن عندما يتم وضع أسس العمل الجماعي الجيد ، فإن النتائج تتجاوز التوقعات ويتم التحكم في الخطأ أو الصراع النهائي ، الطبيعي في الأفعال البشرية ، بسهولة أكبر. لذلك من المفيد بذل جهد إضافي لجعل العمل الجماعي الجيد هو المعيار لكل شيء يتم إنجازه في الوظيفة.

خصائص المناخ التنظيمي في الفرق الجيدة

العمل الجماعي الجيد غير ممكن إذا لم تكن البيئة مناسبة للسماح للفريق بالعمل بسهولة. الشركة هي المكان الذي تلتقي فيه مجموعة العمل ، لكنها أيضًا المحرك الرئيسي لعلاقاتهم. وفقًا لفلسفة الشركة المذكورة ، ستميل الفرق إلى أن تكون أكثر أو أقل اتحادًا.

لهذا السبب ، تقع المسؤولية الرئيسية عن جودة العمل الجماعي على عاتق الشركة نفسها ، ويجب أن تكون الشركة هي التي تضرب المثل لتعزيز علاقات عمل أفضل. بعد ذلك ، سيتم تعزيز الخصائص الثلاث لتحسين المناخ التنظيمي ومعها سيتم تقديم جودة العمل الجماعي.

- رفاهية الفرد مطلوبة في المجموعة

إذا كانت الشركة ، ككيان ، لا تهتم بكيفية عمل موظفيها ، وما الذي يعجبهم وما لا يعجبهم ، وكيف يقضون أوقات فراغهم ، فمن غير المرجح أن يتواصل الموظفون بشكل جيد مع بعضهم البعض.

من ناحية أخرى ، إذا كانت الشركة ، من خلال شخصيات إدارتها أو برامجها المؤسسية ، مهتمة باحتياجات الموظف ، فسيشعر هذا بتقدير أكبر ومحاط بالبشر. سيؤدي ذلك إلى إيقاظ اهتمامك بالتواصل البشري مع زملائك في العمل.

وبالتالي ، يمكن للشخصيات ذات الصلة أن تسأل عن الأهداف الشخصية وتطلعات الموظفين وتكون على استعداد لمساعدتهم على تحقيقها. على سبيل المثال ، إذا كان هدف الموظف هو إكمال أو البدء في الحصول على درجة دراسات عليا ، فهذا يسمح له بجعل جداوله أكثر مرونة ، دون أن يطلبها الموظف بالضرورة.

هناك طرق أخرى لإظهار الشركة اهتمامها بالموظف وهي تنظيم الأنشطة الرياضية أو العائلية أو الترفيهية خارج الجدران. جدولة أيام الوالدين والطفل ، على سبيل المثال ، وجعل الرؤساء مرتاحين وسعداء بوجود الأطفال هي طريقة لقول "أنا مهتم بك أكثر من مجرد موظف".

أخيرًا ، إبداء الاهتمام بالموظفين هو الاهتمام براحتهم. السماح لهم بتخصيص مكاتبهم أو مقصوراتهم ، أو غرف الاستراحة أو غرفة الطعام أو الكافيتريا وحتى صالة الألعاب الرياضية ، يرسل رسالة واضحة: "لقد وظفت الإنسان ، وليس الموظف" ، ولكن أيضًا "شكرًا لك على تكليفنا بعملك ؛ هكذا نكافئك ".

- يتم تحديث المعدات من حيث التدريب والتكنولوجيا

إن مطالبة فريق العمل بالقيام بعمل جماعي جيد يعادل مطالبتهم بالتحديث المهني لمواجهة كل تحد جديد. وسيكون من غير المناسب طلب ذلك ، عندما تكون سياسات الشركة غير مرنة أو بطيئة جدًا في توفير تحديثات العمالة اللازمة.

يعد امتلاك أجهزة كمبيوتر وبرامج وآلات وخدمات حديثة أمرًا حيويًا إذا كنت تريد العمل الجماعي لتلبية المتطلبات التكنولوجية الحالية. لذلك سيكون من الضروري توقع هذه التغييرات وتحديث الوجه التكنولوجي للشركة باستمرار. الاستماع إلى اقتراحات الموظفين حول هذا مفيد أيضًا.

لكن روح الترقية لا تنتهي عند هذا الحد. من حيث العمليات ، التحديث مهم أيضًا. كتيبات الإجراءات ، وأدلة الموقف ، والعقود ، واللوائح الداخلية ، وبرامج المكافآت ، وما إلى ذلك ؛ يجب تحديث كل شيء بنفس المعدل المطلوب من الموظفين تحديثه.

- تعزيز سياسة الحرية الكاملة للاتصال

إذا أظهرت ، كشركة ، اهتمامًا بموظفيك وظلت في طليعة التقدم في عالم العمل ، لكن موظفك لا يستطيع التعبير عن نفسه تمامًا في جميع المواقف التي يشارك فيها ، فإن كل ما سبق ينهار. يجب أن يشعر الموظف دائمًا بالثقة التامة للتعبير عن نفسه بسهولة.

ولكن ، حتى مع إظهار الانفتاح التام تجاه التواصل الجيد ، فمن الممكن دائمًا أن تكون هناك مواقف حساسة أو مثيرة للجدل بدرجة كافية تجعل الموظف يخشى إبداء رأيه بصوت عالٍ. هناك ، يجب على الشركة إنشاء آليات اتصال مجهولة ، ولكنها فعالة. يمكن أن يكون مربع الشكاوى والاقتراحات الافتراضي ، على سبيل المثال ، مفيدًا جدًا.

أخيرًا ، مثلما تطبق العديد من الشركات تقييمات الأداء الوظيفي على أساس منتظم ، وبوتيرة متساوية ، يجب السماح للموظف بتقييم الشركة. وأن يتم ملاحظة التغييرات التي تطرأ على الشركة بعد هذا التقييم بحيث لا يفقد معنى توصيل الآراء أو الاقتراحات السلبية.

خصائص القيادة في الفرق الفعالة

إذا كانت الشركة ككيان تقوم بالفعل بعمل رائع لتحسين مناخها الداخلي ، فقد تم اتخاذ خطوات مهمة لتحقيق عمل جماعي جيد. لكن كل مشروع عمل له قائد أساسي ، عليه واجب توجيه وإدارة جهود الفريق. لذلك ، فإن دورهم أساسي في هذه العملية.

لقد قيل الكثير حول ما يجب على القائد الجيد فعله وما لا يجب عليه فعله. ولكن هنا سيكون التركيز فقط على جوانب القائد التي من شأنها تعزيز العمل الجماعي بشكل أفضل. بعد ذلك ، سيتم شرح الخصائص الثلاث للقيادة التي تسمح ببناء عمل جماعي فعال.

-هناك قيادة متنقلة

على الرغم من أن المسؤولية الرئيسية للمشروع تقع على عاتق قائده ، وعليه أن يتعلم إدارة الوظائف وتفويضها ، فإن الأمر لا ينتهي عند هذا الحد. تفويض الوظائف يعني فقط أن القائد لا يقوم بالعمل الذي هو من مسؤولية الآخرين. لكن القيادة المتنقلة تنطوي على تغيير الأدوار والمسؤوليات الوظيفية.

هذا يعني أن القائد الذي يروج للعمل الجماعي الجيد سيتنازل أحيانًا عن دوره القيادي لشخص واحد أو أكثر وسيتولى دورًا مشابهًا لدور أي عضو آخر في المجموعة. هذا لا يعني تخليص نفسه من منصبه ، ولن يقضي على الاحترام الذي يحاول القائد تكريسه في مجموعته. على العكس من ذلك ، سوف يمنحك المزيد من السلطة.

عندما يتنازل القائد عن دوره للآخرين ويفترض دور الآخرين ، وهذه ديناميكية مستمرة ، تعرف المجموعة أن القائد قادر على فهم الجزء التشغيلي للمشروع ، وأنه فعال في العديد من المجالات ، لكنه يثق أيضًا في المشروع. قيادة كل عضو. سيؤدي ذلك إلى زيادة ثقة الفريق بأكمله الضرورية للنجاح.

- القائد يعزز العدالة

في مشروع العمل ، لا يمكن أن يكون كل شيء وردية في جميع الأوقات. يمكن أن تنشأ الخلافات والمناقشات والمشاكل والغش والأكاذيب وما إلى ذلك في أي مرحلة من مراحل العمل. على الرغم من أن جزءًا أساسيًا من العمل الجماعي هو أن كل عضو لديه مهارات حل النزاعات ، فإن العبء الأكبر يقع على عاتق قائد المشروع.

عندما يتعذر حل مشكلة ما مباشرة من قبل مجموعة العمل أو عندما يؤدي السماح للمجموعة بالسعي إلى حل إلى تأخير المشروع بشكل كبير ، يجب على القائد التدخل والتحكيم في الموقف. ولكن إذا كنت تريد الخروج من هذا الموقف جيدًا ، فيجب أن تستخدم إحساسًا عميقًا بالعدالة.

- القائد يعزز التواصل الفعال

من واجب كل عضو في الفريق صقل أدوات الاتصال الخاصة به. لكن هذا أمر حيوي في القائد ، لأنه هو الذي يبلغ المجموعة عن كل مهمة من المهام التي يتكون منها المشروع الذي سيتم تنفيذه ، والقواعد والمكونات الأخرى. بالإضافة إلى ذلك ، هو على الأرجح الشخص الذي سينقل النتائج إلى رؤسائه.

إذن ، يتواصل القائد الجيد بشكل واضح وفي الوقت المناسب مع جميع خصوصيات وعموميات العمل الذي يتعين القيام به لفريقه ، ويبقيهم على اطلاع دائم بأي تغييرات ذات صلة في قواعدهم. وذلك مع تعزيز التواصل الصادق والسلس بين الأعضاء وبينهم وبينه.

لكن الحديث عن تعزيز التواصل الفعال أسهل بكثير من فعله. حتى أفضل الفرق لديها دائمًا ضغائن قديمة ، وبقايا منافسة مجنونة ، وانطوائية ، وغيرها من الحواجز للتواصل الجيد. ولن يعرف حتى أفضل القادة جميع الحواجز التي تخفيها مجموعة العمل.

ميزات أخرى

- التشجيع على التكوين الذاتي للمجموعات

في معظم الحالات ، يتم إنشاء فرق العمل من قبل أطراف ثالثة ، حتى خارج الفريق المعني. أعضاء الفريق ليس لديهم خيار سوى الالتقاء وتعلم التسامح مع بعضهم البعض. ولكن كلما كان ذلك ممكنًا ، يُنصح بالسماح للفرق بالتوافق مع نفسها.

يمكن السماح لفريق التوافق الذاتي بطريقتين. في البداية ، يُسمح للأشخاص باختيار المشروع الذي يرغبون في العمل عليه من قائمة محدودة. وفي الثانية ، مع تحديد المشروع بالفعل ، يقترح كل عضو ينضم دمج شخص آخر حتى يملأ الأماكن للفريق.

قد يكون هذا محفوفًا بالمخاطر في بعض الحالات ، لأنه يمكن أن يؤدي إلى علاقات عمل راسخة ، حيث يتم تفضيل البعض دائمًا ويتم تجاهل البعض الآخر دائمًا. لكي تنجح ، يجب أن يعرف الموظفون بعضهم البعض جيدًا ، وتجنب الخلافات المهنية أو الغيرة ، والتأكد من التزام الجميع بالإنجاز الجماعي.

يمكن أن تكون الفرق ذاتية التكوين أكثر كفاءة ، لأنها مليئة بالأشخاص الذين يريدون أن يكونوا هناك و / أو الذين تم اختيارهم من قبل المجموعة نفسها. سيشعر هؤلاء الأشخاص بتقدير أكبر بكثير ، وفي الواقع ، سيكون لدى الفريق طاقم عمل أكثر تأهيلًا لكل مجال مهم.

-تشجيع التنظيم الذاتي للجماعات

سواء أصبحت الفرق متوافقة مع ذاتها أم لا ، فمن الأهمية بمكان أن تنظم نفسها بنفسها. حتى لو كان هناك قائد ، يجب على كل عضو أن يؤمن بما يفعله ويرى أنه يتم بشكل جيد. بدلاً من تحفيز اتباع القواعد ، يجب على القائد إقناع الأعضاء بأهمية ما يقومون به.

في أنظمة إدارة المشاريع الرشيقة الشهيرة والحالية (مثل Scrum Managment) ، تنظم المجموعات نفسها. هناك اجتماعات يومية يقدم فيها الجميع تقارير عما فعلوه وما سيفعلونه في ذلك اليوم والصعوبات التي سيواجهونها. وبدون الحاجة إلى قائد ليأمر بذلك ، سيقدم الأعضاء مساعدتهم للشريك.

أساس المجموعة ذاتية التنظيم هو تحقيق منظمة أولية جيدة. إذا كان الجميع يعرف ما يجب عليهم فعله ، وكيف ولماذا يجب عليهم القيام به ، والمدة التي يتعين عليهم القيام بها ، وما هي الأولوية القصوى ، وما هي المشكلة التي قد يواجهونها ، وما إلى ذلك ، فمن الأسهل اتخاذ القرارات المستقلة على طول الطريق.

تشعر المجموعة التي تنظم نفسها بنفسها بالحافز لتحقيق الإنجاز أكثر من المجموعة التي يقودها زعيم كاريزمي. وهذا أيضًا يولد علاقات عمل أكثر نضجًا وأخوة ، وأقل تنافسية ، ويجعل الإنجازات تبدو وكأنها نتاج جهد جماعي.

- يتم تشجيع الإبداع

لا يقتصر العمل الجماعي الجيد على إكمال المهام. هو المسؤول عن تقديم القيمة المضافة ، الذي يبتكر ، الذي يقطع المخططات ويبدع.

لكن هذا غير ممكن في مجموعة يتم فيها رقابة الإبداع أو السخرية منه. تتم دعوة الفريق الجيد باستمرار للإنشاء.

- المجموعة لها قيم مميزة

يشير الاتجاه الحالي في عالم علم النفس التنظيمي إلى أن نجاح أو جودة الموظف لا ينبغي قياسه فقط من خلال قدرته على متابعة الأوامر أو حل مشاكل العمل. لكي يعتبر الموظف نفسه ناجحًا ، يجب أن تقوده وظيفته ليصبح شخصًا أفضل في جميع المجالات.

وبالتالي ، فإن كل مهمة أو مشروع أو نشاط يتم تنفيذه في شركة يمكن أن يؤدي إلى التعلم الحيوي. يمكن أن تساعد في تحديد القيم ؛ على حد سواء تلك الخاصة بالشركة وغيرها الكثير. إذا تم إعداد كل مشروع عمل جماعي بطريقة شاملة ، فإن الموظف سيخرج شخصًا أفضل من هناك.