الصراع التنظيمي: أنواع ومراحل وأمثلة - مهنة - 2026

و الصراع التنظيمي هو حالة من الشقاق بين أفراد من الخلافات المنتج منظمة، الحقيقية أو المتصورة، تتصل بالاحتياجات والقيم والموارد أو المصالح. في الماضي ، كانت هذه المواقف تعتبر سلبية من جميع جوانبها.

في الوقت الحاضر ، يتم تحليل الصراع التنظيمي كجزء من عملية عادية وحتمية تقريبًا ، نظرًا لأن الأطراف المعنية تتحمل عبئًا نفسيًا اجتماعيًا كبيرًا. يمكن أن يصبح هذا الصراع مصدرًا مناسبًا لفرص النمو الشخصي والتنظيمي ، طالما تتم إدارته بفعالية.

إذا لم يكن هناك حل ، فقد يعني ذلك فوضى كاملة في الشركة ، مما قد يؤدي إلى عواقب وخيمة فيها. لا ينبغي بأي حال من الأحوال تجاهل الموقف المتضارب ، لأنه سيزيد من المشكلة ، مع ما يترتب على ذلك من تأثير سلبي على أداء المنظمة.

هذا هو السبب في أنه من المهم تحديد الأسباب التي تولدها والأشخاص المعنيين ، مما سيسمح بتخطيط الاستراتيجيات التي يجب اتباعها لمواجهة المشكلة وحلها.

أنواعها وأسبابها

الشخصية

عندما تختلف وجهة نظر العامل عن موقف ما عن رؤية الشركة. يمكن أن تأتي العوامل المسببة من داخل الشخص المعني (المعتقدات ، القيم ، المواقف الشخصية أو العائلية) أو من البيئة.

قد يبدي العامل عدم اهتمام تجاه بعض الأنشطة المعينة ، بسبب مخالفته لرؤيته الشخصية. يمكن أن تصبح هذه مشكلة ، حيث ستظهر مقاومة لكونك جزءًا من فريق العمل.

شخصي

تحدث بين شخصين يعملان داخل المنظمة ، لأن لديهم وجهات نظر مختلفة حول نفس الفكر أو الهدف أو الموضوع.

يمكن أن يحدث بين أنداد أو بين الرؤساء والمرؤوسين ، وقد يشارك أشخاص من نفس المجموعة أو من مجموعات مختلفة.

تنشأ لأسباب مختلفة: الاختلافات الشخصية أو في الأسلوب ، والمشاكل الشخصية أو العائلية ، وحتى العوامل التنظيمية مثل القيادة والإدارة والميزانية.

Intragroup

تظهر في نفس المجموعة ويمكن أن تتولد من أسباب متعددة. مثال على ذلك قد يكون العلاقة بين الأعضاء القدامى والعامل الجديد ، مما يخلق تناقضًا بين توقع العامل لكيفية المعاملة والواقع الذي يدركه.

تلعب أيضًا أسباب مثل ضعف التواصل والمنافسة الداخلية والاختلافات في القيم والمصالح وندرة الموارد وصدامات الشخصية دورًا.

بين المجموعات

يظهر بين مجموعتين أو أكثر من نفس المنظمة ويمكن أن يعزى إلى الاختلافات في أولويات كل فريق عمل ، والوصول إلى الموارد المحدودة ، والسيطرة التي تريد مجموعات معينة ممارستها على الآخرين ، إلخ.

هنا يمكن أن يحدث توتر أفقي بسبب المنافسة بين الوظائف ؛ على سبيل المثال ، قسم المبيعات مقابل. واحد الإنتاج. يمكن أن يكون هناك أيضًا توتر رأسي بسبب المنافسة بين المستويات الهرمية ؛ على سبيل المثال ، التنظيم الإداري ضد رئيس المكتب.

أسباب عامة

صدام الدور

يشير إلى عندما يكون للفرد أدوار متعددة داخل المنظمة أو عندما لا يتم تحديدها جيدًا. إذا لم يكن من الواضح من المسؤول عن مهمة أو مشروع ، فإنه يؤدي إلى حدوث تعارض.

السلوك العدواني أو السلبي

هذا النوع من السلوك ضار للمجموعة لأنه يمكن أن يخلق بيئة معادية ويلغي أي محاولة للعمل الجماعي.

مكتب الرومانسية

قد تظهر مزاعم المحسوبية ، خاصة إذا كانت علاقة بين الرئيس وموظفه.

نقص المصادر

الموارد غير الكافية مثل الوقت والمال والمواد يمكن أن تعزز الصراع ، حيث يتنافس أعضاء الشركة مع بعضهم البعض للحصول عليها.

تدخل الاتصالات

عندما يطلب الموظف معلومات من شخص آخر ولا يستجيب بشكل كافٍ ، يتم إنشاء معلومات غير موثوقة.

المراحل العامة

الصراع الكامن

في هذه المرحلة ، هناك عوامل يمكن أن تصبح محفزات للصراع.

الناس لديهم أفكار وقيم وشخصيات واحتياجات مختلفة ، والتي يمكن أن تخلق مواقف يختلف فيها الآخرون. هذا في حد ذاته ليس مشكلة ، ما لم يحدث نزاع لفضح هذه الاختلافات.

طارئ

في هذه المرحلة يبدأ الصراع ، حيث أن الأطراف المعنية تدرك أنها تختلف في الآراء حول قضية معينة ، مما يسبب التوتر والخلاف.

التسلق

إذا لم تتمكن الأطراف المعنية من التوصل إلى حل ، يمكن أن يتصاعد الصراع ويشتد. وهذا قد يجذب المزيد من الناس ويشركهم ، ويزيد التوتر ، ويخلق فصائل في جانب أو آخر.

ركود

خلال هذه المرحلة ، خرجت المواجهة عن السيطرة لدرجة أن أياً من المشاركين ليس على استعداد للتراجع عن مواقفهم ، ويصر كل جانب على صحة معتقداته.

تفاوض

في مرحلة ما من العملية ، يدرك واحد أو أكثر من الأشخاص المتورطين في النزاع الحاجة إلى إيجاد مخرج. خلال هذه المرحلة ، يبدأ الطرفان في التفاوض والنظر في إيجاد حل.

الدقة

بعد الاستماع إلى آراء كل شخص معني ، يمكن للمشاركين أحيانًا التوصل إلى حل للمشكلة التي يواجهونها.

تصالح

إذا توصل الطرفان إلى حل ، فمن الضروري إصلاح العلاقات التي ربما تضررت أثناء النزاع.

مثال

مارتا محلل ممتاز يعمل في منطقة الشراء بإحدى الشركات المصنعة ، بأوامر من رئيس هذا القسم.

عندما بدأ العمل ، لاحظ أن بقية الموظفين لم يتبعوا قواعد العمل ، مما أزعجه لأنه منعه من أداء وظيفته بكفاءة.

بالإضافة إلى ذلك ، أعطت زوجة المالك رأيها وتدخلت في عمله رغم أنها لم تعمل في الشركة. في البداية كانت تربطها علاقات مهنية جيدة مع رئيسها ، لكن فيما بعد توترت العلاقات لأنها اشتكت من تدخل صاحب الشركة.

في أحد الاجتماعات ، لم تستطع مارتا السيطرة على نفسها ودخلت في جدال قوي مع رئيسها ؛ أصبحت هذه البيئة غير المريحة حادة بشكل متزايد. تشعر أن عملها لا يتم تقديره أو تقديره ، ولهذا السبب لا تشعر بالأمان للاستمرار في العمل داخل الشركة.

يتسبب كل هذا الموقف في أن تكون لديه صورة متضاربة مع رئيسه وأصحاب الشركة.

حل الصراع

في ضوء هذا الصراع بين الأشخاص ، يقرر المالك ومدير الموارد البشرية التدخل. ينظمون الاستراتيجيات التي تركز على احترام الذات ، ومخططات منطقة العمل ، وتعريف الأدوار والمسؤوليات ، والتواصل الحازم.

مارتا تتعلم تطوير السلوكيات الحازمة والتواصل بشكل فعال. أنت أيضًا تتعلم وضع حدود.

يوجد في القسم الذي يعمل بالفعل مخطط هيكلي ، حيث يتم تحديد كل منصب بشكل جيد مع الأدوار الخاصة به. لقد تضاءلت المناقشات بشكل ملحوظ وتوقفت بيئة العمل عن العدائية.

المراجع

1. ويكيبيديا (2018). الصراع التنظيمي. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
2. المصطلحات اللغوية المتخصصة (2018). الصراع التنظيمي. مأخوذة من: businessjargons.com.
3. جورج ن.روت (2018). أسباب الصراع التنظيمي. الأعمال الصغيرة - كرون. مأخوذة من: smallbusiness.chron.com.
4. روث مايهيو (2018) ، أنواع الصراع التنظيمي. مأخوذة من bizfluent.com.
5. إبراري (2018). مراحل الصراع (أو) عملية الصراع. مأخوذة من: ebrary.net.
6. ميراندا بروكينز (2018). ثماني مراحل من الصراع. الأعمال الصغيرة - كرون. مأخوذة من: smallbusiness.chron.com.