المدرسة العلائقية NEOHUMAN: الخصائص ، الأسس - مهنة - 2026

في المدرسة relationshipist neohuman هي مجموعة من النظريات التي وضعت خلال 50s و 60s أن تحليل السلوك البشري في العمل من وجهة نظر فردية، لافتا إلى الدافع باعتبارها المفتاح الرئيسي لتحسين الإنتاجية.

تنشأ هذه المدرسة كرد فعل لمدرسة العلاقات الإنسانية التي تنتقدها ، وكذلك البيروقراطية ، لعدم معاملة الأفراد بشكل فردي لتحليل الإنتاجية في المنظمات. كان اقتراحه لتحسين الإنتاجية هو الرضا والحوافز والدافع الجوهري للبشر.

لهذا ، من الضروري معرفة الأسباب أو الدوافع التي تدفع الناس إلى التصرف بطريقة أو بأخرى. يوجد داخل هذه المدرسة عدة نظريات ؛ كان أهم المؤلفين أبراهام ماسلو ، فريدريك هيرزبرج ، دوغلاس ماكجريجور ، رينسيس ليكرت ، وكريست أرجريس.

مميزات

- تحتوي هذه المدرسة على مفاهيم من نظرية العلاقات الإنسانية والبنيوية وإن بطريقة محدثة.

- يقدم تعقيدًا أكبر في تقنيات التحكم المستخدمة في العلاقات.

- يركز على زيادة إنتاجية العامل كأساس لزيادة الكفاءة.

- الدفاع عن فرض الأهداف كحافز للتحفيز.

- تدافع عن مشاركة أكبر للعمال.

الدعاة الرئيسيون / الممثلون

أبراهام ماسلو (1908-1970)

كان ماسلو عالمًا نفسيًا من بروكلين ، نيويورك (الولايات المتحدة الأمريكية) ، طور العديد من النظريات المتعلقة بالسلوك البشري.

وأشهرها هو هرم الاحتياجات الشهير ، الذي تمت صياغته عام 1943. وفي هذا ، يثير الأمريكي مقياسًا هرميًا للاحتياجات يُحكم من خلاله السلوك البشري:

فسيولوجية

إنه قاعدة الهرم. أي أنها الاحتياجات الأساسية والبيولوجية التي لا يمكن للأفراد العيش بدونها: الطعام ، التنفس ، النوم ، إلخ.

الأمان

تتكون الخطوة الثانية من الهرم من احتياجات الحماية والأمن ، مثل النظام والاستقرار (الأخلاقي والاقتصادي والصحي) والحماية المادية وغيرها.

قبول

هنا تدخل الصداقات والحب والحاجة إلى الانتماء والمودة ، إلخ.

التعرف على

إنهم جميعًا أولئك الذين يرتبطون باحترام الذات ، مثل الثقة والاحترام والنجاح.

إدراك الذات

أخيرًا ، يجادل ماسلو بأن حاجتنا الأخيرة هي أن نصبح أفضل نسخة من أنفسنا ، من خلال الإبداع ، والعفوية ، وفهم الأشياء ، ونقص التحيز ، من بين طرق أخرى.

فريدريك هيرزبرج (1923-2000)

كان هيرزبرج وثيق الصلة بماسلو وكان يعتقد أن الدافع يأتي من عاملين. من ناحية ، قال إن المنظمات يمكن أن تقدم عوامل معينة من شأنها أن تحفز العمال بشكل مباشر (المحفزات).

من ناحية أخرى ، أكد أن هناك عوامل أخرى ، إذا لم يكونوا في مكان العمل ، من شأنها أن تثبط عزيمة العمال. ومع ذلك ، إذا كانوا كذلك ، فلن يكون هناك عامل محفز لهم (عوامل النظافة).

المحفزات

المحفزات هي عوامل مرتبطة مباشرة بعمل الفرد. بعض الأمثلة هي مدى إثارة العمل ، وما هي فرص الترقية ، ومقدار المسؤولية التي لديك أو أشكال الاعتراف الموجودة.

عوامل النظافة

هذه العوامل لها علاقة بكل ما يحيط بالعمل. على سبيل المثال ، لن يذهب العامل إلى العمل إذا لم يكن لديه راتب مقبول أو حد أدنى من شروط السلامة ؛ ومع ذلك ، فإن هذه العوامل لن تجعلك تعمل بشكل أكثر كفاءة.

خلص هيرزبرج إلى أنه لزيادة تحفيز العمال ، يجب على المنظمات تبني موقف ديمقراطي في قيادتها ، وتحسين طبيعة ومحتوى العمل من خلال طرق معينة:

- توسع العمل. أي إعطاء العمال مجموعة متنوعة من المهام (ليست بالضرورة أكثر تعقيدًا) التي تجعل العمل أكثر إثارة للاهتمام.

- إثراء الوظيفة ، مما يعني إعطاء عدد أكبر من الوظائف المعقدة ، من أجل زيادة الشعور بالإنجاز.

- التمكين ، الذي يشير إلى إعطاء مزيد من سلطة اتخاذ القرار للعاملين في بيئة عملهم.

دوغلاس ماكجريجور (1906-1964)

كان دوجلاس ماكجريجور أستاذًا وخبيرًا اقتصاديًا أمريكيًا. في عام 1960 ، كتب كتابًا بعنوان الجانب الإنساني من المشروع (بالإسبانية ، "الجانب الإنساني من الشركة") ، حيث صاغ نظريتين كانتا مساهمة أساسية في نهج الإنسان الجديد العلائقي.

النظرية X

زعمت هذه النظرية أن الناس بطبيعتهم يكرهون العمل ويتجنبونه كلما أمكن ذلك. ينتج عن هذا إدارة سلطوية في المنظمة. فيما يلي بعض خصائص هذه النظرية:

- يجب تهديد الناس والسيطرة عليهم للعمل الجاد.

- الفرد العادي يفضل أن يُؤَمر ، ولا يحب المسؤولية ، ولا لبس فيه ، ويريد الأمن قبل كل شيء.

- الناس لا يحبون العمل من أي نوع.

- يحتاج كل فرد إلى الإشراف المستمر.

- العمال ليس لديهم حافز للعمل ويفتقرون إلى الطموح ، لذلك يجب أن يكافأوا لتحقيق أهدافهم.

نظرية Y

تتناقض هذه النظرية مع النظرية السابقة ، لأنها ترى الناس بطريقة أكثر تفاؤلاً. الإدارة الناتجة أكثر تشاركية. ستكون خصائص العمال وفقًا لهذه النظرية كما يلي:

- إنهم يعملون بمبادرتهم الخاصة.

- هم أكثر انخراطا في صنع القرار.

- لديهم دوافع ذاتية لإكمال مهامهم.

- يتمتعون بكونهم أصحاب أعمالهم الخاصة.

- يسعون ويقبلون المسؤولية ، ولا يحتاجون إلى إرسالهم

- يرون أن العمل محفز ومفيد.

- يحلون المشاكل بشكل خلاق وخلاق.

رينسيس ليكرت (1903-1981)

كان ليكرت عالمًا نفسيًا ومعلمًا أمريكيًا عمل في غاية التركيز على المنظمات. كانت مساهمته الأكبر في هذه المدرسة هي تطوير "أنماط إدارة جديدة" ، بناءً على السلوكيات المختلفة للرؤساء:

موثوقة - مستغل

تأتي القوة والتوجيه من الأعلى ، حيث يتم استخدام التهديدات والعقوبات والتواصل ضعيف والعمل الجماعي في حده الأدنى. الإنتاجية الإجمالية متواضعة.

موثوقة - خير

على غرار السابق ، لكنه يترك مجالًا للاستفسارات الواردة أدناه ويستخدم المكافآت بالإضافة إلى التهديدات. عادة ما تكون الإنتاجية جيدة نسبيًا ، على الرغم من وجود نسبة عالية من التغيب ودوران الموظفين.

استشاري

يتم تحديد الأهداف بعد مناقشتها مع المرؤوسين ، والتواصل عمودي في كلا الاتجاهين ، ويتم تشجيع العمل الجماعي جزئيًا. هناك بعض مشاركة الموظفين كمحفز.

تشاركي

يتفق الكثيرون على أن هذا هو أفضل نظام. بهذه الطريقة تكون المشاركة هي الهدف الرئيسي من أجل تحقيق الالتزام الكامل بأهداف المنظمة.

الاتصال عمودي في كلا الاتجاهين ، وهو أيضًا جانبي. الإنتاجية جيدة جدًا والتغيب عن العمل والتغيرات في القوى العاملة نادرة.

كريس أرجريس (1923-2013)

كان Argyris منظّرًا تنظيميًا أمريكيًا وأستاذًا فخريًا في جامعة هارفارد. ورأى أن النماذج التنظيمية الكلاسيكية روجت لما أسماه "عدم النضج" ، والتي تتمثل خصائصها فيما يلي:

- السلبية.

- الاعتماد.

- تتصرف بطرق قليلة.

- المصالح التافهة.

- منظور قصير المدى.

- موقف ثانوي.

- قلة المعرفة الذاتية.

كحل ، اقترح Argyris تغيير التركيز في تعزيز حالة "النضج" ، والبحث عن الخصائص المعاكسة في الموظفين:

- ممارسه الرياضه.

- الاستقلال (النسبي).

- تتصرف بطرق مختلفة.

- اهتمامات أعمق.

- منظور طويل الأمد.

- منصب متساوي أو متفوق.

- معرفة النفس وضبط النفس.

المراجع

1. إينوك ، ك. (2006) Healthknowledge.org.
2. ماكجريجور ، د. (1960). الجانب الانساني للشركة. ماكجرو هيل للتعليم العالي.
3. جرينت ، ك (1998). علم اجتماع العمل ، الطبعة الثانية ، لندن ، بوليتي
4. ألن جيه ، براهام بي ولويس بي (1992) الأشكال السياسية والاقتصادية لحكومة لندن الحديثة
5. الإنتاج الخالي من الهدر وما وراء العمل جوانب مفهوم الإنتاج الجديد (1993) منظمة العمل الدولية ، جنيف