علم النفس التنظيمي: الخصائص والنظريات والوظائف - مهنة - 2025

في علم النفس التنظيمي وعلم النفس التنظيمي هو فرع من فروع علم النفس التي هي المسؤولة عن دراسة سلوك الناس في عالم العمل والمنظمات. إنه علم تطبيقي يفحص السلوك البشري على المستوى الفردي وعلى مستوى المجموعة والمستوى التنظيمي.

علم النفس التنظيمي هو اليوم مجال متخصص في علم النفس. يعتبر تخصصًا علميًا وأقرب أسلافه هما علم النفس الصناعي وعلم النفس الاجتماعي.

يسمح لنا علم النفس التنظيمي بوصف وشرح والتنبؤ بالسلوكيات البشرية التي تم تطويرها في البيئات الجماعية. وبالمثل ، فإنه يسمح بتطوير التدخلات والاستراتيجيات لحل مشاكل محددة أو عالمية لمنظمة ما.

وبالتالي ، يمكن تلخيص الأهداف الرئيسية لعلم النفس التنظيمي في جانبين رئيسيين.

من ناحية ، يتم استخدام هذا العلم التطبيقي لتحسين الأداء وإنتاجية العمل ، ودراسة أداء المنظمة واكتشاف المجالات التي يجب التدخل فيها.

من ناحية أخرى ، يستخدم علم النفس التنظيمي لزيادة وتعزيز التنمية الشخصية للعمال وتحسين نوعية حياتهم في مكان العمل.

الجوانب الرئيسية التي يدرسها هذا الفرع من علم النفس حول المنظمات هي: الهيكل ، والمناخ ، والثقافة ، والأنظمة والعمليات الاجتماعية.

تستعرض هذه المقالة الخصائص الرئيسية لعلم النفس التنظيمي. يتم شرح نظرياته ومجالات دراسته الرئيسية ، وتناقش التدخلات المحددة التي تم تطويرها من هذا الفرع من علم النفس.

التعريف حسب المؤلفين

علم النفس هو علم يمكن تطبيقه في مجالات مختلفة. وبالمثل ، لا يمكن تطبيق دراسة السلوك البشري على الأفراد بشكل فردي فحسب ، بل يمكن أيضًا تطبيقها بطريقة جماعية.

بهذا المعنى ، يدرس علم النفس التنظيمي بدقة السلوكيات المعتادة للعاملين في الشركات ، والأدوار التي يمكن أن يلعبوها والصراعات المعتادة في البيئة.

ومع ذلك ، فإن تحديد مفهوم علم النفس التنظيمي هو مهمة أكثر تعقيدًا إلى حد ما مما قد يبدو. بشكل عام ، ليس هناك شك عندما يتعلق الأمر بتأكيد أنه يشكل علمًا مطبقًا على المجال التنظيمي ، ومع ذلك ، فإن وضع تعريف واضح لا لبس فيه أمر مربك إلى حد ما.

في الواقع ، هناك العديد من المؤلفين الذين اقترحوا تعريفات مختلفة لمفهوم علم النفس التنظيمي. من أجل مراجعة خصوصيات هذا الفرع من علم النفس ، نناقش أهمها أدناه.

1- سبيكتور

في عام 2002 ، حدد سبيكتور مفهوم علم النفس التنظيمي و / أو الصناعي باعتباره مجالًا صغيرًا لعلم النفس التطبيقي الذي يشير إلى تطوير وتطبيقات المبادئ العلمية في مكان العمل.

2- أندي وكونتي

بعد ثلاث سنوات ، راجع آندي وكونتي تصوّر سبيكتور وأعادوا صياغة مصطلح علم النفس التنظيمي كتطبيق لعلم النفس والنظرية والبحث في مكان العمل.

افترض هؤلاء المؤلفون أيضًا أن علم النفس الصناعي و / أو التنظيمي تجاوز الحدود المادية لمكان العمل ، مما أثر على العديد من العوامل الأخرى في السلوك التنظيمي.

3- بلوم ونيلور

كان هؤلاء المؤلفون من الرواد في تأسيس مفهوم علم النفس التنظيمي وعرّفوه على أنه تطبيق أو توسيع الحقائق والمبادئ النفسية للمشاكل التي تهم البشر العاملين في سياق الأعمال والصناعة.

4- سال وفارس

وفقًا لهؤلاء المؤلفين ، يشير علم النفس التنظيمي إلى مفهومين رئيسيين.

في المقام الأول ، هناك دراسة لسلوك وأفكار ومشاعر البشر وهم يتأقلمون مع زملائهم وأهدافهم والبيئة التي يعملون فيها بشكل احترافي.

من ناحية أخرى ، يشير علم النفس التنظيمي أيضًا إلى استخدام المعلومات المذكورة أعلاه لتحقيق أقصى قدر من الرفاهية الاقتصادية والنفسية للموظفين.

5- فرنهام

وفقًا لفرنهام ، فإن علم النفس التنظيمي هو دراسة الطريقة التي يتم بها تجنيد الأشخاص واختيارهم واجتماعهم في المنظمات.

وبالمثل ، يشمل جوانب أخرى مثل نوع المكافأة التي يتلقاها العمال ، ودرجة الحافز الذي يقدمونه والطريقة التي يتم بها تنظيم المنظمات بشكل رسمي وغير رسمي في مجموعات وأقسام وفرق.

الفروق بين علم النفس التنظيمي وعلم نفس العمل

في الوقت الحاضر ، علم النفس التنظيمي وعلم النفس المهني هما مصطلحان يستخدمان بالتبادل لأنهما يشيران إلى مفهومين متشابهين للغاية.

في الواقع ، يشكل كل من علم النفس التنظيمي وعلم النفس المهني علومًا تدرس نفس العناصر. أي ، كلاهما مسؤول عن فحص السلوك البشري داخل مكان العمل.

ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن علم النفس المهني وعلم النفس التنظيمي ليسا متماثلين تمامًا ، لأنهما يختلفان في التركيز والأهداف العلمية التي يسعى كل منهما إلى تحقيقها.

وبهذا المعنى ، فقد ثبت الآن أن علم نفس العمل يهتم بالنشاط المحدد لكل عامل وأكثر اهتمامًا بنوع المهام التي لديهم.

تعد بيئة العمل والجداول الزمنية وعبء العمل وتضارب الأدوار ودوافع العمل أو متلازمة الإرهاق عناصر الدراسة الرئيسية لعلم نفس العمل.

في المقابل ، يتميز علم النفس التنظيمي بتقديم نهج أوسع ، والذي يدرس خارج نطاق العامل. إن عنصر الاهتمام الرئيسي في علم النفس التنظيمي هو نفس المنظمة التي ينغمس فيها الشخص.

بهذه الطريقة ، يكرس كلا فرعي علم النفس لفحص وتقييم وتحديد المفاهيم نفسها: سلوك الناس في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن المواقف التي يتبناها كل تخصص مختلفة ، والدراسات والتدخلات التي تم تطويرها تميل أيضًا إلى إظهار الاختلافات.

نظريات

على مر التاريخ ، تم تطوير نظريات متعددة تهدف إلى تحديد مفهوم أيديولوجي للإنسان والتنظيم.

أدت هذه النظريات إلى ظهور علم النفس التنظيمي ، وسمحت بإرساء أسسها وتحديد خطوط الدراسة التي يجب اتباعها.

بطريقة ملموسة ، تم إجراء علم النفس التنظيمي ودراسته من خلال ثلاث نظريات رئيسية تقترح ثلاثة محاور مختلفة للدراسة. هذه هي: النظريات العقلانية الكلاسيكية ، نظريات العلاقات الإنسانية ونظريات التنظيم كنظام مفتوح.

1- النظريات العقلانية الكلاسيكية

تم تطوير النظريات العقلانية الكلاسيكية بواسطة تايلور وتتميز بتحليل عمليات الإنتاج من أجل زيادة الكفاءة والإنتاجية.

كانت النظرية الأولى في علم النفس التنظيمي وكان أسلوب عملها الرئيسي يعتمد على تطوير تقنيات وأساليب لتطبيع الإنتاج من خلال تحلل المهام المعقدة إلى مجموعة من المهام البسيطة.

وفقًا للنظريات الكلاسيكية ، يعتبر الإنسان ترسًا في آلة الكفاءة والإنتاجية ، ويحفزه الخوف من الجوع والحاجة إلى المال للبقاء على قيد الحياة.

لهذا السبب ، افترضت النظريات التي طورها تايلور أن مكافآت الراتب هي المصدر الوحيد لتحفيز العمال ، وبالتالي ، فقد حددت الراتب كأحد أهم عناصر علم النفس التنظيمي.

2- نظريات العلاقات الإنسانية

تم افتراض نظريات العلاقات الإنسانية من قبل مايو ولوين. وفقًا لمنظور الدراسة هذا ، فإن الهدف الرئيسي لعلم النفس التنظيمي هو تحقيق الانسجام داخل الشركة من خلال ربط الإنتاجية بمزاج العمال.

تحاول نظريات العلاقات الإنسانية تفسير التغييرات في السياق والشركات ، وبالتالي اكتشاف معنى بعض العمليات الاجتماعية والدراسة المتعمقة لتأثير بيئة العمل على الإنتاجية والحوادث المهنية.

وبهذا المعنى ، فإن هذه المجموعة الثانية من النظريات حول علم النفس التنظيمي تزيد من المنظور والعناصر التي يجب أخذها في الاعتبار في عمل المنظمة ، وتفترض أهمية المتغيرات الجديدة.

وفقًا لمايو ولوين ، الإنسان كائن اجتماعي ، يفكر ، بنزاهة ومشاعر. يجب أن يكون كل شخص جزءًا من مجموعة وأن يؤخذ في الاعتبار ، لذلك فإن الاعتراف الاجتماعي والارتباط بالمجموعة هما العنصران الرئيسيان لتطوير دافع عملهما.

3- نظريات التنظيم كنظام مفتوح

وفقًا لنظريات المنظمة كنظام مفتوح والوكيل المعقد والمستقل ، فإن المنظمة هي نظام يتفاعل باستمرار مع البيئة.

وبالمثل ، فإنه يفترض مفهوم التنظيم كنظام ، وهذا هو السبب في أنه يتكون من عناصر مختلفة تحافظ على الحد الأدنى من التعاون فيما بينها لتحقيق الأهداف المشتركة والخاصة.

وفقًا لهذه النظرية الثالثة لعلم النفس التنظيمي ، فإن الإنسان شخص معقد ومستقل يعمل في المنظمة. بهذه الطريقة ، يمكن أن تختلف متغيرات السياق التي يمكن أن تؤثر على الحالة الفردية للعامل في كل سفينة.

وبالمثل ، فإن نظرية المنظمة كنظام مفتوح تفترض أن كل منظمة تتكون من مجموعات من الأفراد المترابطين والمتفاعلين.

يتفاعل العمال مع بعضهم البعض لتحقيق أهداف مشتركة ، وبالتالي فإن الاعتماد المتبادل بين الأفراد في المنظمة يعني أن أي تعديل لعنصر واحد يمكن أن يغير بطريقة ما جميع العناصر الأخرى.

الأنظمة

واحدة من الأفكار الرئيسية التي تم تطويرها من علم النفس التنظيمي هي أن المنظمات تعمل كنظم.

بهذه الطريقة ، يمكن للتفاعلات التي تحدث داخل كل منظمة ، أي داخل كل نظام ، أن تتخذ أشكالًا وطرائق متعددة.

بشكل عام ، يمكن للمنظمات أن تتطور كنظم مفتوحة أو أنظمة مغلقة.

الأنظمة المفتوحة هي المنظمات التي لها علاقات تبادل مع البيئة من خلال المدخلات والمخرجات.

عرّف سكوت النظام الطبيعي بأنه منظمة يشترك المشاركون فيها في مصلحة مشتركة في بقاء النظام ويتم التعبير عنهم بالأنشطة الجماعية والهياكل غير الرسمية.

من ناحية أخرى ، فإن الأنظمة المغلقة هي أنظمة لا تظهر التبادل مع البيئة المحيطة بها ، لأنها محكمة ضد أي تأثير بيئي.

عرّف سكوت الأنظمة العقلانية على أنها "أنظمة يتم فيها توجيه الجماعة إلى غرض معين ، والتي من أجلها تحدد أهدافًا محددة واضحة ومحددة بوضوح.

من هذه التصورات المبكرة لعلم النفس التنظيمي ، يمكن للمنظمات أن تتطور ويتم تفسيرها من خلال وجهات نظر مختلفة. أهمها: أنظمة عقلانية مغلقة ، أنظمة طبيعية مغلقة ، أنظمة عقلانية مفتوحة أو أنظمة مفتوحة وعوامل اجتماعية.

1- المنظمات كنظم عقلانية مغلقة

تتميز المنظمات كنظم عقلانية مغلقة بأنها "منظمات بدون أفراد". بمعنى ، يتم أخذ الجوانب التنظيمية لمجموعة الأشخاص فقط في الاعتبار ، ولكن ليس الأفراد الذين يتكونونها.

وفقًا لهذا المنظور ، سيكون لدى المنظمات حلول عالمية ، لأن حل المشكلة لن يعتمد على الخصائص الفردية لأعضائها.

تقترح المنظمات كنظم عقلانية مغلقة قياسات دقيقة للأوقات والأساليب والحركات. لديهم تصميم رسمي ، مع تقسيم العمل ، وحدة القيادة والتسلسل الهرمي الراسخ.

وبالمثل ، فإن المنظمات كنظم عقلانية مغلقة تقترح العقلانية البيروقراطية ، والتي تقوم على الكفاءة الفنية والسلطة القانونية.

2- المنظمات كنظم طبيعية مغلقة

تتعارض هذه الأنواع من المنظمات مع النوع السابق ويمكن تعريفها على أنها "مجموعات من الأشخاص بدون منظمة".

تنتج النماذج التنظيمية من تصور للإنسان في التنمية الدائمة. العامل هو كائن اجتماعي يستجيب للقوى الاجتماعية للمجموعات أكثر من الحوافز الاقتصادية.

تركز الدراسات وفقًا لهذا المنظور على مجموعة أكثر من كونها فردية ويتم تحليل سلوك العمل بشكل مشترك.

لا يرتبط أداء عمل المنظمات كنظم طبيعية مغلقة ارتباطًا وثيقًا بالقدرات النفسية أو الفسيولوجية ، ولكن بدرجة الرضا التي يتم الحصول عليها ، والتي بدورها ستعتمد على المعاملة الاجتماعية التي يتم تلقيها.

3- المنظمات كنظم عقلانية منفتحة

يمكن تعريف المنظمات كنظم عقلانية منفتحة على أنها "منظمات كنظم اجتماعية".

في هذه الحالة ، تكون المنظمة نظامًا مفتوحًا ومعقدًا ، حيث يتخذ الأشخاص الذين يتخذونه القرارات من خلال تحليل بيئتهم.

تم تطوير هذا المفهوم التنظيمي من النهج التكنولوجي ، الذي أكد على دراسة خصائص المهمة وبيئة العمل والسلوك الفردي.

وبالمثل ، فإن المنظمات كنظم عقلانية مفتوحة تحدد نقطة البداية التي يتم من خلالها التخلي عن مصطلح علم النفس الصناعي ويتم تطوير مفهوم علم النفس التنظيمي.

4- المنظمات كنظم مفتوحة وكوكيلات اجتماعية

أخيرًا ، يُعرّف هذا التصور الأخير المنظمات بأنها تحالفات مجموعات المصالح المتعارضة. تتبنى نماذج جديدة في إنتاج المعرفة العلمية وتتساءل عن افتراضات الواقعية والموضوعية والعقلانية.

وبهذا المعنى ، يتم تفسير المنظمات على أنها مجموعة ، ويتم أخذ تعقيد المنظمة في الاعتبار ويتم تطوير الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية لأول مرة.

الاتصال التنظيمي

التواصل هو أحد العناصر الأكثر صلة في مجالات دراسة علم النفس التنظيمي.

في الواقع ، لا يتم فهم المنظمة دون تطوير التواصل بين الأعضاء المختلفين ، وهذا هو السبب في أن العناصر التواصلية هي الأكثر أهمية للعديد من علماء النفس التنظيمي.

بهذا المعنى ، يفترض علم النفس التنظيمي العلاقات المختلفة بين التواصل والتنظيم. أهمها:

1. تحدد المنظمة سياق الاتصال.
2. الاتصال هو متغير تنظيمي.
3. تكافل الاتصالات يحدد المنظمة.
4. تحدد خصائص المنظمة الخصائص التواصلية.

وبالمثل ، من المفترض أن الاتصال داخل المنظمة لا يطور فقط وظائف التنسيق أو التحكم أو الحصول على المعلومات ، ولكنه يلعب أيضًا دورًا مهمًا للغاية في الجوانب النفسية والاجتماعية المختلفة.

الدافع في العمل ، وإشراك العمال أو مناخ المنظمة هي عناصر تتأثر بشدة بالتواصل الذي يحدث في المنظمة.

وبالتالي ، يحدد علم النفس التنظيمي خمس نقاط أساسية في دراسة الاتصال داخل المنظمة:

1- خاصية الاتصال

وفقًا لعلم النفس التنظيمي ، يعد الاتصال عملية ديناميكية ومتبادلة تسمح بنقل الأفكار والرسائل وتبادلها.

ينتقل الاتصال دائمًا من المرسل إلى المتلقي ، وهو أداة لا غنى عنها للحصول على استجابة أو تغيير داخل المنظمة.

2- وجهات نظر اتصالية

ضمن علم النفس التنظيمي ، يتم تمييز ثلاث وجهات نظر تواصلية مختلفة: المنظور التقليدي ، المنظور البنائي ، والمنظور الاستراتيجي.

يفسر المنظور التقليدي الاتصال على أنه أي عنصر تنظيمي آخر. عمليات الاتصال أحادية الاتجاه ، وتعمل على ضمان التنفيذ ، وتحتوي فقط على اتصال رسمي.

يركز المنظور البنائي بشكل خاص على دور اللغة والرموز ويثبت أن التواصل أمر حيوي في التعامل مع النزاعات. يفسر المنظمة على أنها نظام للمعاني المشتركة ، ويعرف المنظمة كنظام للقوة والتأثير.

أخيرًا ، يفسر المنظور الاستراتيجي الاتصال كعنصر استراتيجي. تسمح عمليات الاتصال بتحديد احتياجات العملاء وإبلاغ وإشراك العمال ونقل الرسائل والهوية والصورة المراد عرضها.

3- الاتصال الرسمي مقابل الاتصال غير الرسمي

يوجد في المنظمات اتصال رسمي واتصال غير رسمي ، ولكلا أسلوب الاتصال أهمية خاصة لعلم النفس التنظيمي.

يتميز الاتصال الرسمي باستخدام القنوات الرسمية. إنها عملية تواصلية يمكن تنفيذها رأسياً وأفقياً. وتتمثل مهمتها الرئيسية في توجيه السلوكيات ولها عيوب مثل التشبع أو التقليل.

الاتصالات غير الرسمية ، من جانبها ، تشكل تلك العمليات التواصلية التي تحدث خارج القنوات الرسمية. يسمح بإقامة علاقات شخصية وتفاعلات يومية. إنها عملية تواصلية لا يمكن القضاء عليها وتتميز بتأكيد أو استبدال أو تعديل الاتصال الرسمي.

المناخ والثقافة

المناخ والثقافة عنصران رئيسيان في علم النفس التنظيمي. إنها تحدد الغالبية العظمى من الخصائص العالمية للمنظمات وتؤسس عملها.

المناخ والثقافة مصطلحان يشيران إلى مفاهيم متشابهة للغاية. ومع ذلك ، فإنها تختلف من خلال فحصها من خلال وجهات نظر مختلفة.

• المناخ هو مفهوم متجذر في علم النفس ، فهو يؤكد على تصور الأفراد من خلال الاستبيانات المتعلقة بالمتغيرات الإحصائية والأساليب الكمية. يتم التأكيد على تعميم النتائج في المجتمع.

• الثقافة ، من ناحية أخرى ، هي مفهوم متجذر في الأنثروبولوجيا ، يتم دراستها من خلال الأساليب التأويلية ، (الإثنوغرافيا). يتم تفسير النتائج من منظور الموضوع ، دون الرجوع إلى السكان.

بهذا المعنى ، يتسم كل من المناخ والثقافة بما يلي:

1. يحاولون فهم الطرق التي يختبر بها الأعضاء المنظمات.
2. يفهمون المواقف والقيم والممارسات التي تميز أعضاء المنظمة.
3. اشرح تأثير المنظمة على الأفراد
4. المناخ مقياس للمظاهر السطحية للثقافة ولا يختلف تمامًا عن الثقافة.
5. تحدد الثقافة المناخ والأخير يصاحبه كعنصر إضافي من مكونات الأول.

تدخلات علم النفس التنظيمي

إن المتغيرات النفسية والاجتماعية التي تؤثر على عمل المنظمة عديدة ومتنوعة. لهذا السبب ، فإن علم النفس التنظيمي هو علم تطبيقي يؤدي عددًا كبيرًا من الأنشطة.

أهم المهام التي يتم تنفيذها من هذا الفرع من علم النفس هي:

1. فحص وتعريف وتعديل بيئة العمل.
2. فحص الثقافة التنظيمية وتطوير العمليات الاتصالية والمعيارية والتفسيرية التي تتكيف مع جميع الأعضاء.
3. تطوير الدافع الجماعي للشركة والدافع الفردي لكل عامل
4. تحديد الملامح المهنية لكل عامل.
5. فحص المناصب والأدوار التي تناسب كل ملف شخصي.
6. تطوير عمليات اختيار الموظفين بناءً على متطلبات محددة.
7. تطوير برامج تدريبية للعاملين.

المراجع

1. أندرسون ، ن. ، أونيس ، د. س وفيسفاران ، سي. كتيب علم النفس الصناعي والعمل والتنظيمي (المجلد 1 و 2). لندن: سيج.
2. براون ، إس دي ولنت ، أر دبليو (محرران). (2005). التطوير المهني والإرشاد: ​​تطبيق النظرية والبحث في العمل. هوبوكين نيوجيرسي: جون وايلي وأولاده.
3. كوبر ، جي إل (محرر). (2000). كلاسيكيات في الفكر الإداري. شلتنهام: إدوارد إلغار للنشر.
4. دينيسون ، دكتور (1996). ما هو الفرق بين الثقافة التنظيمية والمناخ التنظيمي؟ وجهة نظر مواطن حول عقد من الحروب النموذجية. أكاديمية مراجعة الإدارة، 21 (3) ، 619-654.
5. جراي ، سي (2005). كتاب قصير جدًا ومثير للاهتمام إلى حد ما ورخيص إلى حد معقول حول دراسة المنظمات. لندن: سيج.
6. هاتش ، م. (2006). نظرية المنظمة: المنظورات الحديثة والرمزية وما بعد الحداثة (الطبعة الثانية). نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.