فريدريك تايلور: السيرة الذاتية والنظرية والمساهمات - مفردات الثقافة - 2025

كان فريدريك تيلور (1856-1915) مهندسًا ومخترعًا أمريكيًا ، ويعتبر أب الإدارة العلمية ، وكانت مساهماته أساسية في تطوير الصناعة في بداية القرن العشرين.

نُشر أهم أعماله ، مبادئ الإدارة العلمية ، في عام 1911 وعلى الرغم من التغيرات الاجتماعية والتكنولوجية التي حدثت منذ ذلك الوقت ، فإن العديد من أفكاره لا تزال صالحة أو كانت أساسًا لتطوير مساهمات جديدة.

سيرة شخصية

ولد فريدريك وينسلو تايلور في 20 مارس 1856 في ولاية بنسلفانيا في بلدة جيرمانتاون. كانت أسرته في وضع اقتصادي جيد ، وهو أمر إيجابي لتعليمه ، حيث كان قادراً على الالتحاق بالجامعة.

مشكلة بصرية

بدأ تايلور دراسة القانون في أكاديمية فيليبس إكستر الواقعة في نيو هامبشاير. في وقت لاحق اجتاز الامتحان لدخول هارفارد. ومع ذلك ، فقد اضطر إلى التخلي عن تدريبه نتيجة مرض خطير أثر على بصره.

يقال إنه بدأ يعاني من حالة الرؤية هذه عندما كان مراهقًا. خلال هذه المرحلة من حياته قدم أيضًا جسدًا ضعيف التكوين ؛ أثر ذلك عليه في عدم قدرته على المشاركة في الأنشطة الرياضية التي كان زملاؤه جزءًا منها.

بناءً على هذه الخاصية التي عطلته بطريقة ما ، بدأ تايلور في التفكير في الخيارات التي يمكن أن توجد لتحسين الاستجابة البدنية للرياضيين من خلال تحسين الأدوات والأدوات التي يستخدمونها.

شكلت هذه المفاهيم الأولى الأساس الذي استند إليه لاحقًا في الحفاظ على طريقة تفكيره بالكامل ، المرتبطة بموقع الاستراتيجيات التي من خلالها كان من الممكن زيادة الإنتاج بأكثر الطرق فعالية ممكنة.

الحياة العمالية

في عام 1875 ، تعافت رؤية فريدريك تايلور بالفعل. في ذلك الوقت انضم إلى شركة صناعية للصلب تقع في فيلادلفيا حيث عمل كعامل.

بعد ثلاث سنوات ، في عام 1878 ، عمل في شركة Midvale Steel Company في ولاية يوتا بالولايات المتحدة. وبسرعة كبيرة ، ارتقى داخل الشركة ، وعمل ميكانيكيًا ، وقائدًا للمجموعة ، ورئيس عمال ، ورئيس فورمان ، ومديرًا لمكتب الرسم ، حتى أصبح كبير المهندسين.

دراسة الوقت

في عام 1881 ، عندما كان فريدريك تيلور يبلغ من العمر 25 عامًا ، بدأ في تقديم مفهوم دراسة الوقت لشركة Midvale Steel Company.

تميز فريدريك منذ صغره بكونه شديد الانتباه وشامل. في شركة الصلب ، لاحظ باهتمام كبير وتفصيل كيف يعمل الرجال المسؤولون عن قطع المواد المعدنية.

لقد ركز كثيرًا على الاهتمام بكيفية تنفيذ كل خطوة من هذه العملية. نتيجة لهذه الملاحظة ، تصور فكرة تقسيم العمل إلى خطوات بسيطة من أجل تحليلها بشكل أفضل.

بالإضافة إلى ذلك ، كان من المهم لتايلور أن يكون لهذه الخطوات وقت تنفيذ محدد وصارم ، وأن يلتزم العمال بتلك الأوقات.

في عام 1883 ، حصل تايلور على لقب مهندس ميكانيكي من معهد ستيفنز للتكنولوجيا ، وهو تدريب أجرى دراسته ليلًا ، حيث كان يعمل بالفعل في شركة الصلب في ذلك الوقت.

في ذلك العام ، أصبح كبير المهندسين لشركة Midvale Steel Company ، وفي هذا الوقت قام بتصميم وبناء ورشة ماكينات جديدة لزيادة الإنتاجية بكفاءة.

التنظيم العلمي للعمل

سرعان ما أدت مفاهيم فريدريك تايلور القائمة على الملاحظة الدقيقة إلى ولادة مفهوم جديد للعمل ، وهو ما أصبح يُعرف فيما بعد باسم التنظيم العلمي للعمل.

كجزء من هذا البحث ، ترك تايلور وظيفته في Midvale وانضم إلى شركة التصنيع للاستثمار ، حيث عمل لمدة 3 سنوات وحيث طور منهجًا هندسيًا موجهًا بشكل أكبر نحو الاستشارات الإدارية.

فتحت هذه الرؤية الجديدة العديد من أبواب الوظائف ، وكان تايلور جزءًا من العديد من المشاريع التجارية. كانت آخر شركة عمل بها هي شركة بيت لحم للصلب ، حيث واصل تطوير عمليات جديدة لتحسينها ، في هذه الحالة تتعلق بالتعامل مع الحديد الزهر وعمل التجريف.

التقاعد والشكر والتقدير

عندما كان يبلغ من العمر 45 عامًا ، قرر تيلور التقاعد من مكان العمل ، لكنه واصل إلقاء المحاضرات والمحاضرات في مختلف الكليات والجامعات ، بهدف تعزيز مبادئ إدارة العمل العلمية.

تبنى تايلور وزوجته ثلاثة أطفال ، وخلال العقد من عام 1904 إلى عام 1914 ، عاشوا جميعًا في فيلادلفيا.

حصل تايلور على العديد من الأوسمة طوال حياته. في عام 1906 عينته الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين (ASME) رئيسًا. في نفس العام حصل على تعيين دكتوراه فخرية في مجال العلوم من جامعة بنسلفانيا.

كانت إحدى أكثر مشاركاته رمزية في عام 1912 ، عندما قُدِّم أمام لجنة خاصة من كونغرس الولايات المتحدة الأمريكية ، بهدف الكشف عن خصائص نظام إدارة الآلات الذي أنشأه.

الموت

توفي فريدريك تايلور في 21 مارس 1915 في فيلادلفيا عن عمر يناهز 59 عامًا. حتى يوم وفاته ، استمر في الإعلان عن نظامه للتنظيم العلمي للعمل في مختلف الأوساط الأكاديمية والمهنية.

نظرية الإدارة العلمية

تستند نظرية فريدريك تايلور للإدارة العلمية على وجه التحديد إلى إنشاء نظام يمكن من خلاله لكل من صاحب العمل والموظف الحصول على أكبر قدر ممكن من الفوائد والازدهار.

ولتحقيق ذلك ، يجب على الإدارة التأكد من حصول موظفيها على تدريب مستمر وعالي الجودة ، حتى يكونوا أفضل وأفضل في عملهم ، مما يؤدي إلى نتيجة أفضل في الإنتاج.

بالإضافة إلى ذلك ، ركز جزء من حجج تايلور على حقيقة أن مهارات كل موظف يجب تعديلها وفقًا للنشاط الذي تم تعيينهم من أجله ، وسيسمح التدريب المستمر لهذه المهارات بالتحسن بشكل أفضل.

في الوقت الذي عاش فيه تايلور ، كان المفهوم الأكثر شيوعًا هو أن أهداف الموظفين وأرباب العمل لا يمكن أن تتوافق. ومع ذلك ، يذكر تايلور أن هذا ليس هو الحال ، لأنه من الممكن توجيه كلتا المجموعتين نحو نفس الهدف ، وهو إنتاجية عالية وفعالة.

العيوب الرئيسية للأنظمة

أعرب تايلور عن وجود أخطاء منتشرة في الصناعات في عصره ، وكان لابد من تصحيحها على الفور لتوليد إنتاجية أفضل وأكثر كفاءة. هذه كانت:

- كان أداء الإدارة يعتبر قاصراً. من خلال سوء إدارتها ، شجعت على توقف الموظفين ، مما أدى إلى عجز في مستوى الإنتاج.

- كانت العديد من الأساليب المستخدمة في العمليات معيبة للغاية وغير مجدية ، وعززت فقط استنفاد العامل ، مما أدى إلى التخلص من الجهد المبذول.

- لم تكن الإدارة على دراية بعمليات الشركة. لم يكن لدى الإدارة أي فكرة عن الأنشطة المحددة التي تم تنفيذها ، أو المدة التي استغرقها تنفيذ هذه المهام.

- لم تكن أساليب العمل موحدة ، مما جعل العملية برمتها غير فعالة للغاية.

مبادئ إدارة العمل العلمية

كما أوضح تايلور ، يتميز مفهوم إدارة العمل العلمي بأنه قائم على أربعة مبادئ أساسية. أدناه سوف نصف الخصائص الأكثر صلة لكل من هذه:

التنظيم العلمي للعمل

يرتبط هذا المفهوم ارتباطًا مباشرًا بعمل أولئك الذين يؤدون المهام الإدارية. هم الذين يجب أن يغيروا الأساليب غير الفعالة ويضمنوا أن العمال سوف يفيون بالأوقات المحددة لتنفيذ كل نشاط.

من أجل تنفيذ إدارة مناسبة وبهذا الطابع العلمي الذي يقدمه تايلور ، من الضروري مراعاة الأوقات المرتبطة بكل نشاط ، وما هي التأخيرات ، ولماذا يتم إنشاؤها وما هي الحركات المحددة التي يجب على العمال القيام بها للامتثال بشكل صحيح لكل نشاط واجب منزلي.

بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أيضًا معرفة العمليات التي يتم تنفيذها ، والأدوات الأساسية لتنفيذ المهام ، ومن هم الأشخاص المسؤولون عن كل عملية من العمليات المرتبطة بالإنتاج.

اختيار العامل والتدريب

أكد فريدريك تايلور أنه يجب اختيار كل عامل مع مراعاة قدراتهم الخاصة.

بهذه الطريقة ، يمكن إنجاز العمل بطريقة أكثر كفاءة وأفضل إنجازًا ، وسيشعر العامل بالرفاهية وهو يعلم أنه قادر على تنفيذ المهمة التي تم تكليفه بها.

إن القدرة على إجراء اختيار أكثر دقة هي نتيجة التفكير بطريقة منهجية وتحليلية ما هي طبيعة كل مهمة ، وما هي العناصر التي تتكون منها.

من خلال القدرة على إخراج خصائص العملية إلى الحد الأقصى ، من الممكن تحديد القدرات اللازمة للمشغل بشكل واضح لتنفيذ المهمة بأفضل طريقة ممكنة.

تعاون

يشير تايلور إلى أنه من الضروري أن يسعى العمال ، الذين هم الذين يديرون النظام في النهاية ، إلى تحقيق نفس الهدف مثل المديرين ؛ زيادة في الإنتاج والكفاءة.

لهذا ، يجادل تايلور بأن المكافأة الممنوحة للعمال يجب أن تكون مرتبطة بالإنتاج. بمعنى آخر ، تقترح زيادة الأجر بناءً على عدد المهام التي يتم تنفيذها أو العناصر المنتجة ؛ بهذه الطريقة ، من يدر أكثر سيكسب المزيد.

كما يشير إلى أن هذه طريقة لتجنب محاكاة الوظائف ، لأن الموظفين سيسعون إلى التصرف بأكثر الطرق فعالية ممكنة من أجل توليد دخل أعلى.

لاحظ تايلور في بحثه أنه إذا لاحظ العامل أنه يكسب نفس المبلغ ، بغض النظر عن مستوى إنتاجه ، فلن يسعى جاهداً لتحسين أدائه ؛ على العكس من ذلك ، سيجد طريقة لعمل أقل حتى لا يبذل جهودًا عبثية.

ثلاثة إجراءات ملموسة

وفقًا لتايلور ، يتم تحقيق هذا التعاون على أساس ثلاثة إجراءات محددة للغاية. أولها أن الدفع لكل مشغل يتم حسب وحدة العمل المنجز. الإجراء الثاني هو أنه يجب تنظيم مجموعة منسقة من المشغلين.

يجب أن يعرف هؤلاء المنسقون أو رؤساء العمال بعمق الأنشطة التي يقوم بها المشغلون ، حتى يكون لديهم السلطة الأخلاقية لإصدار الأوامر لهم ، وفي نفس الوقت يمكنهم إرشادهم وتعليمهم المزيد عن العمل المحدد.

بهذه الطريقة ، يتم تعزيز التدريب المستمر للمشغلين من قبل نفس الأشخاص الذين ينسقون معهم في مهامهم العادية.

بنفس الطريقة ، في سياق الفحص المنهجي والدقيق لكل عملية ، من الضروري أن يحضر هؤلاء المراقبون مناطق محددة جدًا في سلسلة الإنتاج ، حتى يتمكنوا من تولي مسؤولية تنسيق بعض العناصر. على المدى الطويل ، سيؤدي ذلك إلى نظام إنتاج أكثر كفاءة.

تقسيم العمل بين المديرين والمشغلين

أخيرًا ، بالنسبة لتايلور ، من الضروري أن يكون عبء العمل على المديرين والعاملين متساويين. بمعنى آخر ، الهدف هو الحصول على تقسيم عادل ومتماسك للعمل ، وكل ذلك دائمًا من أجل تحقيق أقصى قدر من الكفاءة في جميع العمليات.

في حالة الإدارة ، يجب أن يكون هذا مسؤولاً عن جميع العناصر التي لها علاقة بتحليل المواقف ، وتوليد الخطط التي ترتبط بمستقبل الشركة ، فضلاً عن الاستراتيجيات التي يجب اتباعها لتحقيق فوائد أكبر.

بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون المشغلون مسؤولين عن العمل اليدوي ، مما يعني ضمناً إنتاج العناصر المرتبطة بالشركة. على الرغم من اختلاف طبيعة المهمتين ، إلا أن كلاهما وثيق الصلة بالعملية برمتها ، ويجب تحملهما بمسؤولية والتزام.

المساهمات الرئيسية

كان تايلور أول من اقترح نهجًا علميًا للعمل

سمحت له خبرته كمشغل ومدير متجر باكتشاف أن العمال لم يكونوا منتجين بالقدر الذي يمكن أن يكونوا عليه ، مما قلل من أداء الشركة.

لذلك اقترح نهجًا علميًا: لاحظ الطريقة التي عملوا بها لاكتشاف الإجراءات التي كانت تؤخر العمل أكثر من غيرها وإعادة تنظيم الأنشطة بالطريقة الأكثر إنتاجية.

على سبيل المثال ، إذا كان كل عامل في مصنع ملابس مسؤولًا عن تصنيع الملابس من البداية إلى النهاية ، فسيتم إهدار الكثير من الوقت في تغيير المهام والأدوات.

من ناحية أخرى ، إذا تم تنظيم الأنشطة بحيث يقوم أحد العمال بقص جميع الملابس ويقوم آخر بخياطتها ، فمن الممكن تقليل وقت التصنيع وزيادة أرباح الشركة.

أثار الحاجة إلى تخطيط العمل

في الوقت الحاضر ، يبدو من الواضح أنه قبل القيام بمهمة ما ، يجب أن نخطط للخطوات التي يجب أن ننفذها. ومع ذلك لم يكن الأمر كذلك دائما.

كان تايلور أول من قدر أنه لإنشاء أي منتج في وقت أقل ، كان من الضروري تخطيط الخطوات التي يجب اتباعها ومسؤوليات جميع المشاركين في هذه العملية.

ثبت الحاجة إلى مراقبة العمل للتأكد من أنه تم بشكل صحيح

لاحظ تايلور أنه في الصناعات ، غالبًا ما لا يعرف المديرون كيفية صنع منتجاتهم وتركوا العملية برمتها في أيدي الموظفين.

لهذا السبب ، كان أحد مبادئ نهجه العلمي هو أن يراقب المدراء ويتعلمون من جميع عمليات شركتهم من أجل التخطيط لها والتحكم فيها ، والتأكد من تنفيذها بأكثر الطرق فعالية.

قدم فكرة اختيار الموظفين

في تلك المصانع ، كان من المعتاد أن يعرف جميع العمال كيفية القيام بكل شيء وألا يكونوا خبراء في أي شيء محدد ، مما تسبب في ارتكاب العديد من الأخطاء.

لاحظ تايلور أن جميع العمال لديهم مهارات مختلفة ، لذلك كان من الضروري تعيينهم نشاطًا واحدًا يمكنهم القيام به بشكل جيد للغاية بدلاً من العديد من المهام التي قاموا بها دون المتوسط.

لا تزال هذه الممارسة مستمرة وهي سبب وجود إدارات الموارد البشرية في الشركات.

روج لتخصص العمال

كما ذكرنا سابقًا ، كان أحد مبادئ نهج تايلور العلمي هو اختيار الموظفين وفقًا لقدراتهم على القيام بنشاط معين.

تشير هذه الحقيقة إلى أن كلاً من الموظفين والإداريين قد تم تدريبهم على مهام محددة لتكون جذابة للشركات ، وهي ممارسة مستمرة حتى يومنا هذا.

أعطى مكانة أكبر لدور الإداريين

قبل تايلور ، لم يكن للمديرين دور في الأداء الوظيفي وتركوا كل المسؤولية على عاتق المشغلين.

بفضل أفكار مثل تخطيط النشاط ومراقبة العمل واختيار الموظفين ، بدأت المسؤوليات الأساسية التي يضطلع بها المديرون حتى يومنا هذا في التطور.

ساهم في نمو وتطوير كليات الإدارة

في ذلك الوقت ، لم تكن إدارة الأعمال معروفة كمهنة مرموقة. ومع ذلك ، مع نهج تايلور العلمي ، تم أخذ هذا النشاط بجدية أكبر وبدأ ينظر إليه على أنه مهنة محترمة تقدرها الصناعات.

بفضل هذه الظاهرة ، تضاعفت الكليات الإدارية في الولايات المتحدة ولاحقًا في جميع أنحاء العالم ، وحتى تم إنشاء تخصص جديد: الهندسة الصناعية.

كان أول من أبرز دور العامل

في أيام تايلور ، كانت الآلات والمصانع لا تزال اختراعًا حديثًا وكان يُعتقد أنها نجوم العمل لأنها جعلت الإنتاج أسهل وأسرع.

هذا هو السبب في أن فكرة أن الإنتاجية تعتمد أيضًا على الموظفين كانت فكرة جديدة وكان من الضروري تدريبهم وتقييمهم وتحفيزهم على بذل أقصى ما في وسعهم في العمل.

لا يقتصر الأمر على صحة هذا النهج فحسب ، بل إنه أساس التخصصات مثل علم النفس التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين.

أراد التوفيق بين دور المديرين ودور العمال

خلال ملاحظاته ، لاحظ تايلور أن المشغلين لم يكونوا متحمسين لبذل قصارى جهدهم في العمل لأنهم ، حسب قوله ، لم يشعروا أنه في مصلحتهم.

لذلك كانت إحدى أفكاره أن تقدم الصناعات حوافز لأولئك الأكثر إنتاجية لإظهار أنه عندما تنجح الشركات ، يتلقى الموظفون أيضًا مزايا.

ذهبت أفكاره إلى ما وراء مجال الأعمال

بعد نشر مبادئ الإدارة العلمية ، بدأت أفكار تايلور تُلاحظ من خارج الصناعة أيضًا.

بدأت الجامعات والمنظمات الاجتماعية وحتى ربات البيوت في تحليل كيفية تطبيق مبادئ مثل التخطيط والرقابة والتخصص في أنشطتهم اليومية لتحقيق قدر أكبر من الكفاءة فيها.

تم انتقاد جميع أفكار تايلور وإعادة صياغتها من قبل خبراء في تخصصات مختلفة على مدار أكثر من مائة عام مرت منذ وفاته.

يُنتقد أن الاهتمام بالكفاءة يترك الاهتمام بالإنسان جانبًا ، وأن التخصص المفرط يجعل من الصعب العثور على وظيفة وأنه لا يمكن إدارة جميع الشركات وفقًا لنفس الصيغ.

ومع ذلك ، لا يزال اسمه أساسيًا لأنه كان أول من طرح أسئلة رئيسية : كيف تجعل الشركات أكثر إنتاجية ، وكيف تنظم العمل ، وكيف تحقق أقصى استفادة من مواهب الموظفين؟ حملهم على العمل بحافز؟

المراجع

1. نيلسون ، د. (1992). الإدارة العلمية في الماضي. في: ثورة ذهنية: الإدارة العلمية منذ تايلور. أوهايو: مطبعة جامعة ولاية أوهايو. 249 صفحة. تم الاسترجاع من: hiostatepress.org.
2. نيلسون ، د. (1992). الإدارة العلمية وتحول تعليم إدارة الأعمال الجامعي. في: ثورة ذهنية: الإدارة العلمية منذ تايلور. أوهايو: مطبعة جامعة ولاية أوهايو. 249 صفحة. تم الاسترجاع من: ohiostatepress.org.
3. تايلور ، ف. (1911). مبادئ الإدارة العلمية. نيويورك: دار نشر Harper & Brothers. تم الاسترجاع من: saasoft.com.
4. توران ، هـ. (2015). تايلور "مبادئ الإدارة العلمية": قضايا معاصرة في فترة اختيار الموظفين. مجلة الاقتصاد والأعمال والإدارة. 3 (11). ص ، 1102-1105. تم الاسترجاع من: joebm.com.
5. الدين ، ن. (2015). تطور الإدارة الحديثة من خلال Taylorism: تعديل الإدارة العلمية التي تشمل العلوم السلوكية. في: Procedia Computer Science 62. الصفحات 578 - 584. تم الاسترجاع من: sciencedirect.com.
6. رين ، د. (2011). الذكرى المئوية لفريدريك دبليو تايلور مبادئ الإدارة العلمية: تعليق بأثر رجعي. في: مجلة الأعمال والإدارة. 17 (1). الصفحات 11-22. chapman.edu.