- نتائج الشبكة
- عناصر
- الاهتمام بالناس
- الاهتمام بالنتائج
- أنماط القيادة حسب الشبكة الإدارية
- إدارة فقيرة - نتائج منخفضة / منخفضة لدى الناس
- إدارة المهام - نتائج عالية / منخفضة في الأشخاص
- إدارة منتصف الطريق - متوسط النتائج / متوسط الأشخاص
- إدارة النادي - نسبة عالية في الأشخاص / منخفضة في النتائج
- إدارة الفريق - نتائج عالية / عالية في الأشخاص
- أساليب القيادة الأخرى
- الإدارة الأبوية
- إدارة انتهازية
- الربح في الشركة
- تحديد أسلوب الإدارة
- تحديد المجالات لتحسين وتطوير المهارات القيادية
- ضع الشبكة في السياق
- المراجع
تعتبر شبكة Blake and Mouton الإدارية أو الشبكة الإدارية نموذجًا للقيادة يحدد الدرجة التي يركز بها المدير أو القائد على المهام أو الأشخاص ، مع خمس مجموعات مختلفة من هذين الجانبين ، وبالتالي إنشاء خمسة أنماط قيادة.
توقعًا للقيادة الظرفية ، خلص منظرو الإدارة روبرت بليك وجين موتون في عام 1964 إلى أن سلوك القائد مشتق من معيارين: التوجه أو الاهتمام بالناس ، والتوجه أو الاهتمام بالمهام. أو النتائج.
المصدر: Tumbarrancho ، من ويكيميديا كومنز
تُعرف الشبكة الإدارية أيضًا باسم شبكة الإدارة أو شبكة القيادة ، وتجمع بين هذين المعيارين المستقلين ، مما ينتج عنه شبكة 9 × 9 ، من 81 نقطة أو درجة مختلفة. من 1 إلى 9 لتوجيه المهام ، ومن 1 إلى 9 لتوجيه الأشخاص.
من خلال استبيان حول أسلوب القيادة والإدارة الممنوح لكل مدير ، سيكون من الممكن تقييم وتحديد موقعه ضمن شبكة إدارة Blake و Mouton. وبالتالي ، فإن تصنيفك يقع ضمن أحد أساليب القيادة أو الإدارة الخمسة الراسخة.
على سبيل المثال ، إذا تم تصنيف المدير 3 كتوجيه للمهمة و 7 كتوجيه للأشخاص ، فسيكون موقعه على الشبكة عند النقطة (3.7). لذلك ، سيكون أسلوب قيادتك "ديمقراطيًا".
تساعد شبكة إدارة Blake and Mouton على التفكير في أسلوب قيادة المدير وتأثيراته على إنتاجية وتحفيز فريق العمل.
نتائج الشبكة
في تحديد الاهتمام بالنتائج مقابل. الاهتمام بالناس ، تسلط الشبكة الضوء على كيف يؤدي التركيز المفرط على أحد المجالات على حساب الآخر إلى نتائج سيئة. كما أنه لا يشجع على وجود التزام نصف فقط.
يقترح النموذج أنه عندما يكون الاهتمام بالأشخاص والنتائج مرتفعًا ، فمن المرجح أن تكون مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم ممتازة.
على الرغم من أن الشبكة لا تعالج تمامًا التشويش الذي يكون أسلوب القيادة هو الأفضل ، إلا أنها توفر بالتأكيد نقطة انطلاق ممتازة للتفكير في أداء الفرد وتحسين المهارات القيادية بشكل عام.
عناصر
اقترح روبرت بليك وجين موتون تمثيلًا رسوميًا لأنماط القيادة من خلال شبكة إدارية.
تظهر الشبكة بعدين لسلوك القائد. يظهر الاهتمام بالناس على المحور ص ، مع إعطاء الأولوية لاحتياجات الناس. يُظهر المحور X الاهتمام بالنتائج ، مما يجعل جداول المهام ضيقة.
كل بُعد له نطاق ، من منخفض (1) إلى مرتفع (9) ، وبالتالي إنشاء 81 موقعًا مختلفًا يمكن أن يسقط فيها أسلوب القائد.
يمكن أن يكون منصب المدير في أي مكان على الشبكة ، اعتمادًا على الأهمية النسبية التي يعلقها على الأشخاص والنتائج.
كان التعامل مع التوجه نحو النتائج وتوجيه الناس كبعدين مستقلين خطوة مهمة في دراسات القيادة.
من خلال سلسلة من الأسئلة حول أسلوب القيادة والإدارة ، يتم تعيين موقع شبكة إدارة Blake و Mouton من حيث:
الاهتمام بالناس
هذه هي الدرجة (من الأعلى = 9 إلى الأدنى = 1) التي يأخذ فيها القائد بعين الاعتبار الاحتياجات والاهتمامات ومجالات التطوير الشخصي لأعضاء الفريق عند تحديد أفضل طريقة لأداء مهمة ما.
الاهتمام بالنتائج
هذه هي الدرجة (من الأعلى = 9 ، إلى الأدنى = 1) التي يؤكد فيها القائد على الأهداف الملموسة والكفاءة التنظيمية والإنتاجية العالية عند تحديد أفضل طريقة لأداء المهمة.
أنماط القيادة حسب الشبكة الإدارية
حدد Blake و Mouton خمسة أنماط للقيادة بناءً على العناصر ، كما هو موضح في الرسم البياني أدناه.
إدارة فقيرة - نتائج منخفضة / منخفضة لدى الناس
في هذا الربع ، يوجد مديرين مؤهلين يهتمون بالنتائج بين 1 و 5 ، ويهتمون بالأشخاص بين 1 و 5.
الغالبية العظمى من المديرين الذين تتم إدارتهم بشكل سيء ، أو "غير المبالين" ، ليسوا فعالين على الإطلاق.
مع القليل من الاهتمام بإنشاء أنظمة لإنجاز العمل ، وقليل من الاهتمام بخلق بيئة جماعية مُرضية أو محفزة ، ستكون نتائجك حتمًا هي عدم التنظيم وعدم الرضا والتنافر.
إدارة المهام - نتائج عالية / منخفضة في الأشخاص
في هذا الربع ، يوجد مديرين مؤهلين يهتمون بالنتائج بين 5 و 9 ، ويهتمون بالأشخاص بين 1 و 5.
المعروف أيضًا باسم المديرين الاستبداديين أو "الامتثال للسلطة" ، يعتقد الأشخاص في هذه الفئة أن أعضاء فريقهم مجرد وسيلة لتحقيق غاية. تكون احتياجات الفريق دائمًا ثانوية بالنسبة إلى إنتاجيته.
هذا النوع من المديرين استبدادي ، وله قواعد عمل وسياسات وإجراءات صارمة ، وقد ينظر إلى العقوبة على أنها وسيلة فعالة لتحفيز أعضاء الفريق.
يمكن أن يؤدي هذا النهج إلى نتائج رائعة في البداية ، ولكن معنويات الفريق المنخفضة والتحفيز سيؤثر في النهاية على أداء الأشخاص. سيواجه هذا النوع من القادة مشكلة في الاحتفاظ بالأداء المتميز.
ربما تلتزم بمنظور Theory X للدافع. تفترض هذه النظرية أن الموظفين غير متحفزين بشكل طبيعي ولا يحبون العمل.
يقال إن المدير الذي يعتقد أن الأشخاص لديهم دوافع داخلية وسعداء للعمل يتبع النظرية Y.
إدارة منتصف الطريق - متوسط النتائج / متوسط الأشخاص
يوجد مديرين مؤهلين لديهم اهتمام بالنتائج عند 5 ، واهتمام بالأشخاص في سن الخامسة.
يحاول مدير في منتصف الطريق أو "الوضع الراهن" موازنة النتائج مع الأشخاص. ومع ذلك ، فإن هذه الاستراتيجية ليست فعالة كما قد تبدو.
من خلال الالتزام المستمر ، تفشل في إلهام الأداء العالي أو تلبية احتياجات الناس بشكل كامل. المحصلة هي أن فريقك من المحتمل أن يقدم أداءً متواضعًا فقط.
إدارة النادي - نسبة عالية في الأشخاص / منخفضة في النتائج
في هذا الربع ، يوجد مديرين مؤهلين يهتمون بالنتائج بين 1 و 5 ، ويهتمون بالأشخاص بين 5 و 9.
يهتم أسلوب إدارة النادي أو "الاستيعاب" أكثر باحتياجات ومشاعر أعضاء فريقك. افترض أنه طالما أنهم سعداء وآمنون ، فسوف يعملون بجد.
ما يميل إلى النتيجة هو بيئة عمل ممتعة ومريحة للغاية. ومع ذلك ، فإن الإنتاجية تعاني من نقص التوجيه والسيطرة.
إدارة الفريق - نتائج عالية / عالية في الأشخاص
في هذا الربع ، يوجد مديرين مؤهلين يهتمون بالنتائج بين 5 و 9 ، ويهتمون بالأشخاص بين 5 و 9.
وفقًا لنموذج Blake and Mouton ، فإن إدارة الفريق هي أسلوب القيادة الأكثر كفاءة. إنه يُظهر للقائد أنك شغوف بعملك وأنك تبذل قصارى جهدك للأشخاص الذين تعمل معهم.
يلتزم مديرو الفريق أو "الأصحاء" بمهمة الشركة وأهدافها. إنهم يحفزون موظفي التقارير ويعملون بجد لجعل الناس يسعون جاهدين لتحقيق نتائج رائعة.
بالإضافة إلى ذلك ، فهم شخصيات ملهمة تهتم بفريق عملهم. شخص ما بقيادة مدير الفريق يشعر بالاحترام والتمكين ، ويلتزم بتحقيق الأهداف.
عندما يلتزم الناس ويهتمون بنجاح المنظمة ، فإن احتياجاتهم والحاجة إلى النتائج تتوافق.
وهذا يخلق بيئة قائمة على الثقة والاحترام ، مما يؤدي إلى الرضا والتحفيز والنتائج الممتازة.
ربما يتخذ مديرو الفريق منهج Theory Y للتحفيز ، كما هو مذكور أعلاه.
أساليب القيادة الأخرى
أضاف بليك وزملاؤه أسلوبين آخرين للقيادة بعد وفاة موتون في عام 1987. لم يظهر أي منهما على الشبكة للأسباب الموضحة أدناه.
الإدارة الأبوية
سينتقل المدير الأبوي بين أساليب إدارة النادي والمهام. يمكن أن يكون هذا النوع من القادة داعمًا ومشجعًا ، ولكنه سيحمي أيضًا مناصبهم. لا يقدر المديرون الأبويون أي شخص يشكك في تفكيرهم.
إدارة انتهازية
يمكن أن يظهر هذا النمط في أي مكان داخل الشبكة. يضع المديرون الانتهازيون احتياجاتهم الخاصة أولاً ، ويتبنون أي نمط شبكي يناسبهم. سوف يديرون الآخرين للحصول على ما يريدون.
الربح في الشركة
تُستخدم شبكة الإدارة أو القيادة لمساعدة المديرين على تحليل أنماط القيادة الخاصة بهم من خلال تقنية تُعرف باسم تدريب الشبكة.
يتم ذلك من خلال إدارة استبيان يساعد المديرين على تحديد كيفية أدائهم فيما يتعلق باهتمامهم بالنتائج والأشخاص. يهدف التدريب بشكل أساسي إلى مساعدة القادة على الوصول إلى الحالة المثالية 9 ، 9.
من المهم فهم أسلوب الإدارة أو القيادة للمديرين. وبالتالي ، يمكن بعد ذلك تحديد طرق تحقيق المنصب المطلوب لمدير الفريق.
تحديد أسلوب الإدارة
تتكون قائمة من خمس أو ست حالات حديثة كان المدير فيها هو القائد. لكل حالة ، يتم وضعها على الشبكة ، وفقًا للمكان الذي يُعتقد أنها مناسبة.
يجب استخدام بعض استبيانات القيادة للتقييم الذاتي للمساعدة في اكتشاف السمات.
تحديد المجالات لتحسين وتطوير المهارات القيادية
يجب مراعاة النهج الحالي. هل ترضى بإدارة "نصفية" لأنها أسهل من تحقيق المزيد؟ عليك أن تفكر فيما إذا كان هذا الأسلوب يناسب الموقف الذي تجد نفسك فيه.
إذا كنت تشعر بالفرط في التركيز على النتائج ، فيمكنك محاولة إشراك أعضاء الفريق في حل المشكلات الإبداعي. قم أيضًا بتحسين طريقة تواصلك معهم أو العمل على مهارات التدريس.
إذا كنت تميل إلى التركيز كثيرًا على الأشخاص ، فقد يعني ذلك أنك بحاجة إلى أن تكون أكثر وضوحًا في الجدولة والتحقق من تقدم المشروع ، أو تحسين عملية اتخاذ القرار.
يجب مراقبة الأداء باستمرار وملاحظة المواقف التي ينزلق فيها إلى عادات قديمة.
ضع الشبكة في السياق
غالبًا ما يكون أسلوب إدارة الفريق هو النهج الأكثر فعالية. ومع ذلك ، هناك مواقف تتطلب مزيدًا من الاهتمام في مجال أكثر من الآخر.
على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة في خضم عملية اندماج أو بعض التغييرات المهمة الأخرى ، فقد يكون من المقبول التركيز بشكل أكبر على الأشخاص بدلاً من النتائج ، وتوجيههم وطمأنتهم في وقت صعب محتمل.
وبالمثل ، في مواجهة حالات الطوارئ أو الصعوبات الاقتصادية أو المخاطر الجسدية ، يمكن تنحية الاهتمام بالناس جانبًا ، على الأقل في المدى القصير ، لتحقيق نتائج وكفاءة جيدة.
المراجع
- Mindtools (2019). شبكة بليك موتون الإدارية. مأخوذة من: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). شبكة بليك موتون الإدارية. مأخوذة من: tutor2u.net.
- براشي جونيجا (2019). شبكة بليك وموتون الإدارية. دليل دراسة الإدارة. مأخوذة من: managementstudyguide.com.
- المصطلحات اللغوية المتخصصة (2019). شبكة بليك وموتون الإدارية. مأخوذة من: businessjargons.com.
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2019). نموذج الشبكة الإدارية. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- باتي مولدر (2019). الشبكة الإدارية من قبل بليك وموتون. مأخوذة من: toolshero.com.