سياسات الموارد البشرية: أنواع وأمثلة - دوداس - 2025

سياسات الموارد البشرية هي المبادئ التوجيهية المستمرة حول التوجه الذي تنوي المنظمة اعتماده في إدارة موظفيها. وهي تمثل مبادئ توجيهية محددة لمديري الموارد البشرية بشأن مختلف الأمور المتعلقة بالتوظيف.

تحدد هذه السياسات نية المنظمة في جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية ، مثل التوظيف والترقية والتعويضات والتدريب والاختيار وما إلى ذلك.

المصدر: pixabay.com

لذلك ، فهي بمثابة نقطة مرجعية عند تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية أو عند اتخاذ القرارات بشأن القوى العاملة في المنظمة.

توفر سياسة الموارد البشرية الجيدة حكمًا عامًا بشأن النهج الذي تتبعه المنظمة ، وبالتالي من قبل موظفيها ، فيما يتعلق بجوانب التوظيف المختلفة. يوضح الإجراء بالضبط الإجراء الذي يجب اتخاذه وفقًا للسياسات.

كل منظمة لديها مجموعة مختلفة من الظروف وبالتالي تطور مجموعة فردية من سياسات الموارد البشرية. سيحدد الموقع الذي تعمل فيه المنظمة أيضًا محتوى سياساتها.

شكلي

سيكون صاحب العمل الذي يأخذ الوقت الكافي لوضع سياسات موارد بشرية سليمة وشاملة أفضل تجهيزًا للنجاح على المدى الطويل من صاحب العمل الذي يتعامل مع كل قرار سياسي عند حدوثه..

سياسات الموارد البشرية التي يتم تطبيقها بشكل غير متسق ، أو بناءً على بيانات غير دقيقة أو غير كاملة ، ستؤدي حتماً إلى انخفاض دافع الموظف ، وتدهور ولاء الموظف ، وزيادة التعرض للعقوبات القانونية.

مما تتكون؟

سياسات الموارد البشرية هي القواعد والمبادئ التوجيهية الرسمية التي تطبقها الشركات لتوظيف وتدريب وتقييم ومكافأة أعضاء القوة العاملة لديها.

يمكن لهذه السياسات ، عند تنظيمها ونشرها في شكل سهل الاستخدام ، أن تعمل على تجنب العديد من حالات سوء الفهم بين الموظفين وأرباب العمل حول حقوقك والتزاماتك في مكان العمل.

من المغري ، بصفتك مالكًا جديدًا للأعمال الصغيرة ، التركيز على اهتمامات الشركة المعنية وتأجيل كتابة سياسة الموارد البشرية.

من المهم وجود سياسات مكتوبة بحيث يكون من الواضح للجميع ماهيتها ومن ثم يتم تطبيقها بشكل متسق وعادل في جميع أنحاء المنظمة.

عندما يتم رفع القضايا المتعلقة بحقوق الموظفين وسياسات الشركة إلى المحكمة ، يُفترض أن تكون سياسات الموارد البشرية للشركة ، المكتوبة أو الشفوية ، جزءًا من عقد عمل بين الموظف والشركة..

غرض

حاليًا ، تخدم سياسات وإجراءات الموارد البشرية عدة أغراض:

- توفر اتصالاً واضحًا بين المنظمة وموظفيها فيما يتعلق بوضعهم الوظيفي.

- أنها تشكل أساسًا لمعاملة جميع الموظفين بشكل عادل ومنصف.

- هي مجموعة من المبادئ التوجيهية للمشرفين والمديرين.

- إنشاء أساس لتطوير دليل الموظف.

- يضعون أساسًا للمراجعة المنتظمة للتغييرات المحتملة التي تؤثر على الموظفين.

- تشكل سياقًا لبرامج تدريب المشرفين وبرامج توجيه الموظفين.

أنواع

يمكن تصنيف سياسات الموارد البشرية على أساس المصدر أو الوصف.

-بناء على المصدر

نشأت السياسات

هذه هي السياسات التي وضعها كبار المديرين بشكل عام لتوجيه مرؤوسيهم.

السياسات الضمنية

إنها السياسات التي لم يتم التعبير عنها رسميًا ، ولكن يتم استنتاجها من سلوك المديرين. تُعرف أيضًا باسم السياسات الضمنية.

السياسات المفروضة

تُفرض السياسات أحيانًا على الشركات من قبل أطراف خارجية ، مثل الحكومة والجمعيات التجارية والنقابات.

تم الطعن على السياسات

تنشأ السياسات المستأنفة لأن الحالة المعينة لا تغطيها السياسات المذكورة أعلاه. لمعرفة كيفية التعامل مع بعض المواقف ، يمكن للمرؤوسين طلب أو استئناف صياغة سياسات محددة.

- بناءً على الوصف

السياسات العامة

لا تتعلق هذه السياسات بأي موضوع محدد على وجه الخصوص. يتم صياغة السياسات العامة من قبل فريق القيادة في المنظمة.

تسمى هذه الأنواع من السياسات "عامة" لأنها لا تتعلق بأي قضية محددة على وجه الخصوص.

سياسات محددة

ترتبط هذه السياسات بموضوعات محددة ، مثل التوظيف والتعويضات والمفاوضة الجماعية وما إلى ذلك.

يجب أن تؤكد السياسات المحددة الإرشادات التي تم وضعها بواسطة السياسات العامة.

أهمية

يمكن أن يساعد وضع السياسة المنظمة على إثبات ، داخليًا وخارجيًا ، أنها تلبي متطلبات التنوع والأخلاق والتدريب ، فضلاً عن التزاماتها المتعلقة باللوائح وحوكمة الشركات لموظفيها.

على سبيل المثال ، لفصل موظف وفقًا لمتطلبات قانون العمل ، من بين اعتبارات أخرى ، سيكون من الضروري الامتثال لأحكام عقود العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية.

إن إنشاء سياسة الموارد البشرية التي تحدد الالتزامات ومعايير السلوك وتوثيق الإجراءات التأديبية ، هو الآن الدليل القياسي للوفاء بهذه الالتزامات.

توفر سياسات الموارد البشرية الأطر التي يتم من خلالها اتخاذ قرارات متسقة وتعزز العدالة في طريقة معاملة الناس.

يمكن أن تكون سياسات الموارد البشرية أيضًا فعالة جدًا في دعم وبناء الثقافة التنظيمية المطلوبة.

على سبيل المثال ، يمكن لسياسات التوظيف والاستبقاء أن تحدد كيف تقدر المنظمة قوة العمل المرنة.

مميزات

- يساعدون المديرين على مختلف المستويات في اتخاذ القرارات دون استشارة رؤسائهم. المرؤوسون أكثر استعدادًا لقبول المسؤولية ، لأن السياسات تشير إلى ما هو متوقع منهم ويمكن أن تستشهد بسياسة مكتوبة لتبرير أفعالهم.

- أنها تضمن رفاهية الموظفين على المدى الطويل وتساهم في علاقة جيدة بين صاحب العمل والموظف ، حيث يتم تقليل المحسوبية والتمييز. تضمن السياسات الراسخة معاملة موحدة ومتسقة لجميع الموظفين في جميع أنحاء المنظمة.

- يضعون المبادئ التوجيهية التي يجب اتباعها في المنظمة ، وبالتالي يقللون من التحيز الشخصي للمديرين.

- أنها تضمن اتخاذ إجراءات سريعة لاتخاذ القرارات ، لأن السياسات بمثابة معايير يجب اتباعها. يتجنبون إهدار الوقت والطاقة المتضمنة في التحليل المتكرر لحل المشكلات ذات الطبيعة المماثلة.

- تؤسس الاتساق في تطبيق السياسات على مدى فترة زمنية ، بحيث يتلقى كل فرد في المنظمة معاملة عادلة ومنصفة.

- يعرف الموظفون الإجراء المتوقع في الظروف التي تغطيها السياسات. تحدد السياسات أنماط السلوك وتسمح للموظفين بالعمل بثقة أكبر.

أمثلة

يجوز للشركة وضع سياسة عدم التدخين في الحرم الجامعي. كتب البعض الآخر لإظهار التضامن مع الحركات الاجتماعية أو السياسية.

على سبيل المثال ، قامت العديد من المنظمات بالفعل بكتابة سياسات تشمل الأزواج من نفس الجنس كمتلقين للمزايا الصحية وخطط التقاعد.

تتضمن العديد من سياسات الموارد البشرية نهجًا نشطًا لحماية الموظفين وضمان المعاملة العادلة. يمكن أن يشمل ذلك التنوع الإلزامي والتدريب على التمييز والتدريب على التحرش.

سياسة دعم XYZ

الحضور اليومي مهم بشكل خاص لموظفي شركة XYZ كل ساعة. وذلك لأن كلاً من العملاء وزملاء العمل يتوقعون شحن المنتج وتسليمه في الوقت المحدد.

يتوفر وقت الطوارئ الشخصية للموظفين للأحداث غير المجدولة ، مثل المرض الشخصي أو مرض أحد أفراد الأسرة المباشرين أو المواعيد الطبية أو وفاة أحد أفراد الأسرة.

وقت الطوارئ الشخصي

يتراكم الموظفون 2.15 ساعة من الوقت الشخصي الطارئ لكل فترة دفع. سنويًا ، هذا يعادل 56 ساعة. يمكن للموظفين استخدام الوقت الشخصي في حالات الطوارئ لمدة تصل إلى 56 ساعة.

يجب على الموظفين الذين يستخدمون الوقت الشخصي الطارئ التحدث مع مشرفهم في أقرب وقت ممكن. يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز ساعة واحدة بعد بدء مناوبتهم.

إذا لم يكن المشرف متاحًا ، يمكن للموظفين ترك رسالة للمشرف بها رقم هاتف حيث يمكن الوصول إليهم. سيقوم المشرف بعد ذلك بإعادة الاتصال.

يعتبر عدم الاتصال في أيام متتالية بمثابة استقالة طوعية من العمل لدى شركة XYZ.

سيتم خصم عدد الدقائق التي يفوتها الموظف ، أو يتأخر عن العمل من الغداء أو فترات الراحة ، من الوقت الشخصي المتراكم. يحدث التأخير عندما لا يكون الموظف في محطة عمله أو يعمل كما هو مقرر.

يمكن للموظفين كل ساعة جدولة إجازة لأشياء مثل المواعيد الطبية ، والفصول الدراسية ، واجتماعات الآباء والمعلمين ، والأحداث ، والخدمات الدينية ، طالما أن الإجازة لا تؤثر سلبًا على زملاء العمل أو العملاء.

لا يمكن ترحيل ساعات الطوارئ الشخصية المتراكمة إلى السنة التقويمية التالية.

عواقب الاستخدام المفرط لوقت الطوارئ الشخصي

تراكم اثني عشر من الوافدين المتأخرين في اثني عشر شهرًا متتاليًا هو سبب لإنهاء التوظيف. تبدأ الإجراءات التأديبية ، التي قد تؤدي إلى إنهاء العمل ، بالتسجيل المتأخر السادس خلال فترة ثلاثة أشهر.

للاستخدام المفرط للوقت الشخصي في حالات الطوارئ ، ستبدأ الإجراءات التأديبية عند تراكم 56 ساعة من الغياب.

سيتكون من تحذير كتابي للساعات الثماني التالية المفقودة ، ثم تعليق لمدة ثلاثة أيام بدون أجر للساعات الثماني التالية المفقودة ، يليه إنهاء العمل عندما يكون الموظف قد استنفد الساعات التي تزيد عن 72 ساعة.

المراجع

1. ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). سياسات الموارد البشرية. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
2. سوزان م.هيثفيلد (2018). نموذج لسياسات وإجراءات الموارد البشرية. وظائف التوازن. مأخوذة من: thebalancecareers.com.
3. سوزان م.هيثفيلد (2018). نموذج لسياسة حضور الموظفين بالساعة. وظائف التوازن. مأخوذة من: thebalancecareers.com.
4. شركة (2018). سياسات الموارد البشرية. مأخوذة من: inc.com.
5. دراسة (2018). سياسات وإجراءات الموارد البشرية. مأخوذة من: study.com.