- الدافع واتخاذ القرار
- مميزات
- مقارنة مع نظريات أخرى
- مبدأ وعوامل النظرية
- توقع
- الكفاءة الذاتية
- السيطرة الظاهرة
- صعوبة الهدف
- الوسيلة
- فالنسيا
- كيف تطبق نظرية توقع فروم في شركة؟
- توقع
- الوسيلة
- فالنسيا
- مثال
- مكافأة مالية
- المراجع
في نظرية التوقعات فروم هي نظرية التحفيزية التي تنص على أن أفعال فردية أو يتصرف بطريقة والدافع لاختيار محددة المضي قدما على الآخر، لأن ما نتيجة للإجراءات اختيار المتوقع.
في دراسة السلوك التنظيمي ، نظرية التوقعات هي نظرية حول الدافع اقترحها لأول مرة فيكتور فروم من كلية ييل للإدارة.
المصدر: pixabay.com
في جوهرها ، يتم تحديد الدافع لاختيار الإجراء من خلال الرغبة في النتيجة. ومع ذلك ، فإن مركز النظرية هو العملية المعرفية حول كيفية تعامل الشخص مع المكونات التحفيزية المختلفة.
يتم ذلك قبل اتخاذ القرار النهائي. لن تكون النتيجة هي العنصر الوحيد الذي يقرر كيفية التصرف.
الدافع واتخاذ القرار
يعرّف Vroom الدافع بأنه عملية تحكم الخيارات بين الأشكال البديلة للأنشطة التطوعية ، وهي عملية يتحكم فيها الفرد.
يتخذ الفرد قرارات بناءً على تقديراته لمدى تطابق النتائج المتوقعة لسلوك معين أو تؤدي في النهاية إلى النتائج المرجوة.
للوهلة الأولى ، تبدو نظرية التوقعات أكثر قابلية للتطبيق على حالة العمل التقليدية ، حيث تعتمد درجة تحفيز الموظف على ما إذا كان يريد مكافأة مقدمة مقابل القيام بعمل جيد وما إذا كان يعتقد أن المزيد من الجهد سيؤدي إلى تلك المكافأة..
ومع ذلك ، يمكن أن ينطبق أيضًا على أي موقف يقوم فيه شخص ما بشيء ما لأنهم يتوقعون الحصول على نتيجة معينة.
مميزات
نظرية التوقع لها علاقة بالعمليات العقلية المتعلقة بالاختيار. اشرح العمليات التي يخضع لها الفرد لاتخاذ القرارات.
تؤكد هذه النظرية على حاجة المؤسسات إلى ربط المكافآت بالأداء بشكل مباشر ، والتأكد من أن المكافآت الممنوحة هي المكافآت التي يسعى إليها المستفيدون ويستحقونها.
ادعى فروم أن الجهد والأداء مرتبطان بدوافع الشخص. استخدم متغيرات التوقع ، والأداة ، والتكافؤ لحساب ذلك.
بشكل أساسي ، تعمل نظرية توقع فروم مع تصورات مختلفة.
لذا ، حتى إذا كان صاحب العمل يعتقد أنه قدم كل شيء مناسب للتحفيز ، وحتى إذا كان هذا يعمل مع معظم الأشخاص في تلك المنظمة ، فهذا لا يعني أن شخصًا ما لا يدرك أنه لا يعمل لصالحهم.
مقارنة مع نظريات أخرى
بينما يقوم ماسلو وهيرزبرغ بتحليل العلاقة بين الاحتياجات الداخلية والجهود اللاحقة المبذولة لإرضائها ، تفصل نظرية التوقعات الجهد الذي ينشأ من الدافع والأداء والنتائج.
هناك علاقة مفيدة بين نظرية التوقعات ونظرية آدم للعدالة في التحفيز. أي أن الناس سيقارنون نتائج أنفسهم بنتائج الآخرين.
تقترح نظرية الإنصاف أن الناس سيغيرون مستوى جهودهم لجعله عادلاً للآخرين ، بناءً على تصوراتهم.
لذلك ، إذا تم تحقيق نفس الزيادة هذا العام ، ولكن يُعتقد أن هناك جهدًا آخر أقل بكثير ، فإن هذه النظرية تشير إلى أن الجهد الذي تم بذله سيقل.
مبدأ وعوامل النظرية
تشرح نظرية التوقعات العملية السلوكية التي تجعل الأفراد يختارون أحد الخيارات السلوكية على الآخرين.
تنص هذه النظرية على أنه يمكن تحفيز الأفراد لتحقيق الأهداف إذا كانوا يعتقدون أن هناك علاقة إيجابية بين الجهد والأداء ، وأن نتيجة الأداء الإيجابي ستعني مكافأة مرغوبة.
يجب أن تلبي المكافأة على الأداء الجيد حاجة مهمة تستحق الجهد المبذول. هناك ثلاثة عوامل في نظرية التوقعات وهي:
توقع
إنه الاعتقاد بأن جهد شخص ما سيؤدي إلى تحقيق أهداف الأداء المنشودة.
هذا يعني أنك إذا عملت بجدية أكبر ، فستتحسن. هذا يتأثر بأشياء مثل:
- هل لديك موارد كافية متاحة.
- امتلاك المهارات المناسبة للقيام بالمهمة.
- الحصول على الدعم اللازم لتنفيذ العمل.
يعتمد على الثقة بالنفس (الكفاءة الذاتية) ، والصعوبة المتصورة للهدف ، والتحكم في النتيجة.
الكفاءة الذاتية
إيمان الفرد بقدرته على أداء إجراء معين بنجاح. سيقيم الفرد ما إذا كان لديه المهارات أو المعرفة المطلوبة لتحقيق الأهداف.
السيطرة الظاهرة
يجب أن يعتقد الناس أن لديهم مستوى معينًا من التحكم في النتيجة المتوقعة.
صعوبة الهدف
عندما يتم تعيين الأهداف بشكل كبير جدًا ، تصبح توقعات الأداء صعبة للغاية. سيؤدي هذا على الأرجح إلى توقعات منخفضة.
الوسيلة
من المعتقد أن الفرد سيحصل على مكافأة إذا حقق الأداء المتوقع.
أعني ، إذا قمت بعمل جيد ، فستحصل على شيء مقابل ذلك. يتأثر هذا بعوامل مثل:
- فهم واضح للعلاقة بين الأداء والنتائج. على سبيل المثال ، قواعد لعبة المكافأة.
- ثق في الأشخاص الذين سيتخذون القرارات بشأن من سيحصل على النتيجة بناءً على الأداء.
- شفافية عملية اتخاذ القرار بشأن من يحصل على النتيجة.
تكون الآلية منخفضة عندما يكون العائد هو نفسه لجميع الإنجازات التي تم تسليمها.
فالنسيا
إنها القيمة التي يضعها الفرد على مكافأة النتيجة المتوقعة ، والتي تستند إلى أهدافهم واحتياجاتهم ومصادر الدافع والقيم.
على سبيل المثال ، إذا كان الشخص مدفوعًا بالمال بشكل أساسي ، فقد لا يفضل الحصول على إجازة إضافية كمكافأة.
تتميز التكافؤ بمدى تقدير الشخص للمكافأة المعروضة. هذا هو الرضا المتوقع من نتيجة معينة ، وليس المستوى الفعلي للرضا.
يشير التكافؤ إلى القيمة التي يضعها الفرد شخصيًا على المكافآت. لكي يكون التكافؤ إيجابيًا ، يجب أن يفضل الشخص تحقيق النتيجة على عدم تحقيقها.
كيف تطبق نظرية توقع فروم في شركة؟
نظرية التوقعات هي نظرية إدارة تركز على الدافع. تتنبأ هذه النظرية بأنه سيتم تحفيز موظفي المؤسسة عندما يعتقدون أن:
- بذل جهد أكبر سيعطي أداء أفضل في العمل.
- سيؤدي الأداء الوظيفي الأفضل إلى مكافآت ، مثل زيادة الراتب أو المزايا.
- يتم تقدير هذه المكافآت التنظيمية المتوقعة من قبل الموظف المعني.
توقع
كمدير ، من المهم التفكير بوضوح في الأهداف التي حددتها لأعضاء فريقك.
يجب أن تؤدي هذه الأهداف إلى توقعات كبيرة ، والاعتقاد بأن الجهود ستترجم إلى نجاح.
إذا كانت الأهداف المخططة غير قابلة للتحقيق لأسباب مختلفة ، فإنها لن تحفز الفريق بشكل كاف.
الوسيلة
إذا كان بإمكان الموظفين أن يتوقعوا بشكل معقول تلقي المزيد من الأجر عندما يمكنهم تحقيق أهداف الأداء ، فمن المرجح أن يبذلوا قصارى جهدهم في العمل.
يمكن أن يكون نوع آخر من المكافآت هو الترقية إلى رتبة أعلى ، أو حتى شيء بسيط مثل التقدير أمام الآخرين.
ليكون الدافع وراء هذا المتغير ، يحتاج الناس أولاً وقبل كل شيء إلى أن يكونوا قادرين على الوثوق برئيسهم. يجب أن يعتقدوا أنه سيبقي عرض زيادة الراتب أو أي نوع آخر من المكافآت المتاحة ، من خلال تحقيق أهداف الأداء.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون أهداف الأداء المعنية محددة جيدًا ، من أجل تجنب الارتباك والتضارب فيما يتعلق بحكم الأداء.
إحدى الطرق التي تعمل بها النتائج الفعالة هي اللجان. إذا كان الأداء مرتفعًا وتم بيع العديد من المنتجات ، فكلما زادت الأموال التي سيحصل عليها الشخص.
فالنسيا
عند اقتراح مكافأة أداء محتملة أمام الموظفين ، تأكد من أن الجائزة المقدمة هي شيء يقدره العمال حقًا.
سيكون لديهم الدافع للعمل الجاد فقط للحصول على المكافأة التي تم تقديمها ، إذا كانوا يريدون هذه المكافأة حقًا.
بالطبع ، تعتبر الزيادات في الأجور أو المكافآت رهانًا آمنًا ، ولكن حتى هذه قد لا تكون جذابة لبعض العمال مثل الآخرين.
على سبيل المثال ، إذا كان لديك فريق من الأشخاص حصلوا بالفعل على رواتب جيدة مقابل جهودهم ، فقد يفضل هؤلاء الموظفون الحصول على إجازة بدلاً من مكافأة.
مثال
يتم إعادة تدوير الورق لأنه يعتقد أنه من المهم الحفاظ على الموارد الطبيعية والقدرة على اتخاذ موقف فيما يتعلق بالقضايا البيئية (التكافؤ).
هناك اعتقاد بأنه كلما بذلت مزيدًا من الجهد في عملية إعادة التدوير ، زادت إمكانية إعادة تدوير الورق (توقع).
يُعتقد أنه كلما زاد الورق المعاد تدويره ، قل استخدام الموارد الطبيعية (الأدوات).
لذلك ، لا تهتم نظرية فروم للتوقعات التحفيزية بالمصلحة الذاتية في المكافآت ، ولكن بالارتباطات التي يقوم بها الناس للحصول على النتائج المتوقعة والمساهمة التي يشعرون أنهم يستطيعون تقديمها لتحقيق تلك النتائج.
مكافأة مالية
يتمثل تأثير نظرية التوقعات الخاصة بـ Vroom في أن الأشخاص يغيرون مستوى مجهودهم وفقًا للقيمة التي يضعونها على المكافأة التي يتلقونها من العملية ، وإدراكهم لقوة الروابط بين الجهد والنتيجة.
بالنسبة للمكافآت المالية ، يجب أن يشعر الناس أنه مع بذل المزيد من الجهد ، سيتمكنون من الوصول إلى المستوى الضروري للحصول على المكافأة. إذا لم يحتاجوا إلى أي جهد إضافي ، فلن يدفعوا أنفسهم.
هذا يعني أنه في حالة منح مكافأة مالية ، يجب تحقيق توازن بين جعلها قابلة للتحقيق وعدم جعلها سهلة للغاية. يجب أن تكون هناك أهداف إنجاز واضحة.
علاوة على ذلك ، فإن السؤال هو إلى أي مدى يقدر الناس حقًا المكافآت المالية.
إذا نظرت إلى نظريات هيرزبرج عن الاحتياجات والدوافع ، فإن المال ليس سوى جزء صغير من شخصية أكبر بكثير.
المراجع
- يور كوتش (2019). نظرية دافع التوقع Vroom. مأخوذة من: yourcoach.be.
- ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2019). نظرية التوقع. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
- مولدر (2018). نظرية توقع فروم. الأدوات مأخوذة من: toolshero.com.
- كتب إلكترونية للإدارة المجانية (2019). نظرية توقع فروم. مأخوذة من: free-management-ebooks.com.
- كرات العمل (2019). نظرية توقع فروم. مأخوذة من: businessballs.com.
- المصطلحات اللغوية المتخصصة (2019). نظرية توقع فروم. مأخوذة من: businessjargons.com.