نظرية وليام أوتشي: نموذج ، مزايا وأمثلة - دوداس - 2026

و نظرية Z وليم أوشي هي نظرية التي خلقها هذا الاقتصادي الأمريكي وأستاذ الإدارة، واستمرارا لنظرية X ونظرية Y دوغلاس ماكجريجور. تم تقديمه في الثمانينيات كأسلوب إجماع ياباني. وأشارت إلى أن المنظمات الغربية يمكن أن تتعلم من نظيراتها اليابانية.

أمضى البروفيسور أوشي سنوات في البحث عن الشركات اليابانية باستخدام أسلوب إدارة نظرية Z. في الثمانينيات ، كان من المعروف أن اليابان لديها أعلى إنتاجية في العالم ، بينما انخفضت إنتاجية الولايات المتحدة بشكل كبير.

المصدر: pixabay.com

في عام 1981 ، كتب ويليام أوشي الياباني المولد كتابه "النظرية زد: كيف يمكن للشركات الأمريكية مواجهة التحدي الياباني". وفقًا لـ Ouchi ، تعزز نظرية Z التوظيف المستقر والإنتاجية العالية والحافز العالي ورضا الموظفين.

تعليقات الكتاب

أظهر هذا الكتاب كيف يمكن للشركات الأمريكية مواجهة التحدي الياباني بأسلوب إدارة فعال للغاية ، واعدة بتحويل الأعمال التجارية.

وفقًا لأوتشي ، لم يكن سر النجاح الياباني هو التكنولوجيا ، بل كان أسلوبًا خاصًا في إدارة الأفراد. هذا هو أسلوب الإدارة الذي يركز على فلسفة عمل قوية ، وثقافة مؤسسية متميزة ، وتطوير الموظفين على المدى الطويل ، واتخاذ القرار بالإجماع.

لا يقول William Ouchi أن الثقافة اليابانية للأعمال هي بالضرورة أفضل استراتيجية للشركات الأمريكية ، بل تأخذ تقنيات الأعمال اليابانية وتكيفها مع بيئة الشركات الأمريكية.

نموذج Z نظرية

تدور النظرية Z حول الافتراض بأن الموظفين يريدون الارتباط بصاحب العمل وزملائهم. لدى الموظفين رغبة قوية في التواصل.

وهذا يتطلب مستوى عاليًا من الدعم من المدير والمنظمة في شكل بيئة عمل آمنة ومرافق مناسبة. يمكن أيضًا تضمين إمكانية التطوير والتدريب في هذه القائمة.

افتراض آخر هو أن الموظفين يتوقعون المعاملة بالمثل والدعم من شركتك. يعتبر الموظفون التوازن بين العمل والحياة أمرًا مهمًا ويريدون الحفاظ عليه. لذلك ، فإن الأسرة والثقافة والتقاليد لا تقل أهمية عن ظروف العمل.

تفترض نظرية Z أيضًا أن الموظفين واثقون من قدرتهم على أداء وظائفهم بشكل صحيح مع الدعم المناسب من الإدارة.

نظرية ماكجريجور X ونظرية ص

تضيف نظرية Z لـ Ouch عنصرًا إضافيًا إلى نظرية عالم النفس الاجتماعي دوغلاس ماكجريجور X ونظرية Y.

تنص النظرية X على أن الموظفين كسالى ولا يتم تحفيزهم إلا من خلال العمل بالراتب الذي يتلقونه. تقترح هذه النظرية استخدام القيادة الاستبدادية والتوجيهية ، دون ترك أي شيء للصدفة. فكرة أن الموظفين يمكن أن يكون لديهم مبادرتهم الخاصة لا يمكن تصوره.

من ناحية أخرى ، أشارت Theory Y إلى أن الموظفين يشعرون بالرضا عن عملهم ، بالإضافة إلى تقديرهم الكبير للقدرة على توليد الأفكار ولعب دور في صنع القرار.

هذه الاحتياجات النفسية العليا مهمة لأنها المفتاح لتحفيز الموظفين.

تُعرف النظرية X بأسلوب الإدارة "الصعب" والنظرية Y باسم أسلوب الإدارة "الناعم". تعد نظرية Z استمرارًا للأسلوب الأخير ، مما يجعلها أسلوبًا تشاركيًا أكثر من نظرية Y.

التسلسل الهرمي للاحتياجات

طور أبراهام ماسلو سابقًا نظرية ما قبل Z في عام 1970 ، بناءً على ثلاثة افتراضات. أولاً ، أشارت إلى أن احتياجات الإنسان لا تُشبع بالكامل.

ثانيًا ، السلوك البشري له هدف ، وهو تحفيز الناس عند تلبية احتياجاتهم. ثالثًا ، يمكن تصنيف هذه الاحتياجات وفقًا للهيكل الهرمي. يُعرف هذا الهيكل باسم هرم ماسلو.

خصائص نظرية Z

اتخاذ القرار الجماعي

هذا هو المبدأ الأساسي للنظرية Z ، الذي تتصل به بالنظرية Y. من خلال إشراك الموظفين في صنع القرار ، يشعرون بأنهم جزء من المنظمة وسوف يبذلون قصارى جهدهم لدعم القرار الذي يتم اتخاذه.

العمل طويل الأمد

بعد الحاجة إلى الأمن ، من الضروري أن يتأكد الموظفون من حصولهم على وظيفة في المستقبل. يولد هذا الضمان أو الأمان الوظيفي موظفين مخلصين يشعرون بأنهم جزء من المنظمة.

وظيفة دوران

من خلال التناوب الوظيفي ، يتمتع الموظفون بفرصة التعرف على جميع جوانب المنظمة ومعرفة المزيد عن عمل الآخرين وتحسين مهاراتهم.

على سبيل المثال ، هناك احتمال أن يتم تطويرها في أقسام ومستويات مختلفة.

ترقية بطيئة

لا يحتاج الموظفون إلى الانتقال بسرعة إلى أعلى السلم الهرمي. من خلال أخذ المزيد من الوقت ، لديهم الفرصة للتطور بشكل جيد والقيام بوظائفهم بمزيد من التفاني.

يؤدي هذا إلى وجود قوة عاملة دائمة مع موظفين مخلصين ، حيث تتاح لهم الفرصة للتطور في شركة واحدة طوال حياتهم المهنية.

اعتني بالظروف الشخصية

على الرغم من أن الموظف يعمل لمدة ثماني ساعات في اليوم ، إلا أنه يتمتع أيضًا بحياة خاصة تلعب فيها أسرته دورًا مهمًا. وفقًا لنظرية Z ، لا يمكن لأي منظمة تجاهل ذلك.

لذلك ، على الشركة التزام أخلاقي بالاهتمام بالظروف الشخصية لموظفيها وتقديم الدعم والتفاهم والتفاني في المواقف الصعبة.

التدابير الرسمية

من خلال توفير الوضوح ، يعرف الموظفون أين يقفون. هذا هو السبب في أن مهمة المنظمة هي تطوير القواعد ، والإشارة إلى الهدف النهائي وما هو متوقع من الموظفين. هذا يجعل من الممكن العمل بشكل أكثر كفاءة وفعالية.

المسؤولية الفردية

من الضروري أن يتحمل الموظفون مسؤولياتهم الخاصة وأن يساهموا في دعم المنظمة.

عندما يكون لديهم مسؤولياتهم الخاصة ، يكون لديهم الدافع لإنجاز المهمة بشكل جيد وفي الوقت المحدد

مميزات

- العمل مدى الحياة يعزز دافعية الموظف. زيادة كفاءتك وبناء ولاء موظفيك.

- حرص الإدارة على الموظفين يجعلهم مخلصين وملتزمين للمنظمة. ينطبق المثل القديم "الحب يولد الحب" على نوع Z من التنظيم.

- إن خاصية الثقافة المشتركة تعزز الأخوة والتعاون. كما أنه يعزز العلاقات الإنسانية الممتازة في الشركة.

- يساعد دوران الموظفين الأفقي في التغلب على الملل والركود. إنها في الواقع تقنية لتحفيز الموظفين.

- الهيكل التنظيمي الحر يعزز العمل الجماعي والتعاون.

- تولد مشاركة الموظف في صنع القرار إحساسًا بالمسؤولية ، مما يعزز الالتزام بالقرارات وتنفيذها بشكل أسرع.

- تساعد القيادة الأبوية على خلق جو أسري في المنظمة ، وتعزيز التعاون والعلاقات الإنسانية الجيدة.

- عندما تكون هناك ثقة وانفتاح بين الموظفين ومجموعات العمل والنقابات والإدارة ، يتم تقليل النزاعات إلى الحد الأدنى ويتعاون الموظفون بشكل كامل لتحقيق أهداف المنظمة.

سلبيات

- إن توظيف موظفين مدى الحياة لتطوير علاقة قوية مع الشركة قد لا يحفز الموظفين ذوي الاحتياجات الأعلى.

من ناحية أخرى ، يؤدي الأمن الوظيفي الكامل إلى الخمول بين العديد من الموظفين. لا يحب أرباب العمل أيضًا الاحتفاظ بالموظفين غير الأكفاء بشكل دائم.

- من الصعب للغاية إشراك الموظفين في عملية صنع القرار. قد يكره المديرون المشاركة لأنها يمكن أن تلحق الضرر بأناهم وحرية التصرف.

قد يحجم الموظفون عن المشاركة بسبب الخوف من النقد ونقص الحافز. يمكنهم المساهمة قليلاً ما لم يفهموا القضايا ويأخذوا زمام المبادرة. كما تؤدي مشاركة جميع الموظفين إلى إبطاء عملية اتخاذ القرار.

- تقترح النظرية Z وجود منظمة بدون هيكل. ومع ذلك ، إذا لم يكن هناك هيكل ، فقد تحدث فوضى في الشركة ، حيث لن يعرف أحد من المسؤول أمام من.

- تستند النظرية Z على ممارسات الإدارة اليابانية. تطورت هذه الممارسات من الثقافة الخاصة لليابان. لذلك ، قد لا تنطبق هذه النظرية على ثقافات مختلفة أخرى.

أمثلة

شركات المحاسبة الأربع الكبرى

يتم استخدام Theory Z بشكل شائع من قبل Big Four ، وهو الاسم الذي يطلق على أكبر شركات المحاسبة في العالم. يقوم الأربعة الكبار بتوظيف العديد من المحاسبين الذين تخرجوا للتو من الكلية.

يتم تعيين مهام أبسط للعاملين الجدد ، مثل تحديد المربعات في نموذج تدقيق تم إنشاؤه بواسطة محاسبين ذوي خبرة.

يقوم الأربعة الكبار أيضًا بشراء عناصر للتعيينات الجديدة ، مثل الكتب والأقراص المدمجة ، بالإضافة إلى إحضار المتحدثين لمساعدة الطلاب على الاستعداد لامتحان CPA.

يتناوب المحاسبون الجدد عبر الأقسام المختلفة للشركة حتى تتمكن من تحديد التخصص الذي ينبغي عليهم اتباعه.

مؤسسات قانونية

تطبق شركات المحاماة أيضًا النظرية Z. غالبًا ما يقوم المحامون بتعيين عمال جدد لإجراء البحوث ويطلبون منهم جمع المعلومات في أماكن مثل المحاكم والمكتبات.

كما تم تكليفه بواجبات أخرى ، مثل واجبات المحكمة الصغيرة وإيجاد عملاء جدد.

هيكل الشركة يعني أنه في المستقبل ستتاح للمحامي الجديد الفرصة للحصول على وضع الشريك إذا استمر في تحسين مهاراته.

الحرف

تتضمن التجارة أيضًا نظرية z. سيد بعض التجارة ، مثل سباك أو كهربائي ، يدرب العديد من المتدربين. يكسب المتدربون المال أثناء تدريبهم على أداء الوظيفة وفقًا للمعايير المهنية. كما يتم توفير مواد التدريب.

شركات السيارات

ومن الأمثلة الجيدة على هذه النظرية العمال في شركات السيارات الكبيرة مثل نيسان. يمنح الاستثمار طويل الأجل في عمال مصنع السيارات لنيسان ميزة تنافسية هائلة.

المراجع

1. باتي مولدر (2018). نظرية Z. ToolsHero. مأخوذة من: toolshero.com.
2. ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2019). نظرية Z لأوتشي. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
3. سمريتي تشاند (2019). نظرية ويليام أووتشي Z للدافع: الميزات والقيود. مكتبة المقالات الخاصة بك. مأخوذة من: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). نظرية ويليام أوشي Z للقيادة. مأخوذة من: studiousguy.com.
5. إريك نوفينسون (2019). الوظائف التي تتضمن نظرية Z. الأعمال الصغيرة - كرون. مأخوذة من: smallbusiness.chron.com.
6. راكشا تالاتي (2019). نظرية William Ouchi Z عن الدافع: الميزات والتقييم - نظرية التحفيز. مكتبة المقالات الخاصة بك. مأخوذة من: yourarticlelibrary.com.