تقييم الوظيفة: الأساليب ، المزايا ، العيوب ، الأمثلة - مهنة - 2025

يعتبر تقييم الوظائف ، الذي يُطلق عليه أيضًا تقييم الوظائف أو تقييمها ، عملية منهجية تهدف إلى تقييم وتحديد قيمة الوظائف التي يتم إجراؤها داخل المؤسسة. عادة ما يتم ذلك بشكل فردي.

أي يتم تنفيذها عن طريق تقييم عمل كل عامل في الشركة ، من أجل تحديد الرواتب المرتبطة بكل مهمة. لا ينبغي الخلط بين هذا المصطلح وتحليل الوظيفة ، وهو نظام يجمع معلومات حول الوظائف المختلفة.

ومع ذلك ، يتطلب تقييم الوظيفة ما لا يقل عن تحليل وظيفي سابق على الأقل حتى تتمكن من متابعة تقييمها. بشكل عام ، هناك أربع طرق معروفة لإجراء هذا التقييم: طريقة الترتيب أو الترتيب ، وطريقة التصنيف ، وطريقة النقطة بعامل ، وطريقة المقارنة حسب العامل.

الأساليب والأمثلة

طريقة الترتيب أو الفرز

هذه الطريقة هي أبسط وأسهل في التنفيذ. في الأساس ، يتعلق الأمر بمقارنة الوظائف المختلفة من أجل ترتيبها وفقًا لأهميتها.

تقاس أهمية كل مهمة بحجم العمل ، والمسؤولية التي تنطوي عليها ، والمهارة المطلوبة من قبل العامل الذي يؤديها.

وضع التطبيق

1- في المقام الأول ، يتم تحليل الوظائف ، مع مراعاة الخصائص اللازمة للمقارنة اللاحقة.

2- تحديد الأعمال المرجعية (من 10 إلى 20). الفكرة هي تسهيل ترتيب المهام. يمكن أن تكون هذه المراجع هي الأكثر أهمية والأقل أهمية ، وبعض الأعمال الوسيطة ، إلخ.

3- يتم وضع جميع الأعمال حول المشاركات المرجعية.

4- يتم تقسيم جميع الوظائف إلى مجموعات مع مراعاة عوامل العمل المهمة. أي أن لديهم مسؤوليات ومهارات وعبء عمل مماثل. وبالتالي ، سيتم تخصيص الرواتب لمجموعات مختلفة.

مميزات

- إنها أبسط طريقة.

- من الاقتصادي جدا أن تبدأ.

- يستهلك القليل من الوقت والبيروقراطية.

سلبيات

- لا توجد معايير محددة للحكم على المواقف المختلفة ؛ لذلك ، لا توجد طريقة لقياس الاختلافات بين هذه.

- يمكن أن تعمل في المنظمات الصغيرة. ومع ذلك ، مع زيادة حجم العمل ، يصبح بشكل متزايد غير قابل للإدارة.

مثال

يمكن أن تكون المناصب المرجعية في الأعمال التجارية الصغيرة:

1- المدير التنفيذي.

2- مدير المصنع.

3- مشغل.

لذلك ، سيتم وضع الوظائف بين تلك المعايير الثلاثة. على سبيل المثال ، سيكون مدير القسم بين الرئيس التنفيذي ومدير المصنع ، بينما سيكون الموظف بين مدير المصنع والمشغل. بهذه الطريقة ، سيتم تحقيق ترتيب هرمي.

طريقة التصنيف

تعتمد هذه الطريقة على تقسيم الوظائف إلى فئات أو درجات مختلفة ، تحددها السلطة المختصة المسؤولة عن هذه الوظيفة.

يتم تمييز هذه الفئات من خلال تحديد العوامل المشتركة في الوظائف ؛ على سبيل المثال ، المهارات أو المعرفة أو المسؤوليات. هذا ممكن من خلال تحليل مسبق للوظائف المختلفة ومهامها.

مميزات

- إنها طريقة بسيطة وواضحة.

- إنها اقتصادية وبالتالي فهي مثالية للمؤسسات الصغيرة.

- التصنيفات تسهل مشاكل تحديد راتب معين.

سلبيات

- يمكن أن تكون طريقة منحازة من جانب أعضاء اللجنة المكلفة بالتصنيف.

- لا يمكنك التعامل مع بعض الوظائف شديدة التعقيد فقط لتلائمها ضمن أحد التصنيفات.

- يبالغ في تبسيط بعض الاختلافات الكبيرة بين المواقف.

مثال

مثال على هذه الفئات يمكن أن يكون ما يلي:

1- التنفيذيون: هنا يدخلون المناصب العليا.

2- الخبراء: يمكن أن يكونوا مديري إدارة.

3- شبه الخبراء: موظفو كل دائرة من ذوي المناصب المتوسطة ، والمشغلين ، إلخ.

4- عديم الخبرة: المتدربون ، مساعدو التنظيف ، إلخ.

طريقة مقارنة العامل

ما يفعله هذا النظام هو تقسيم الوظائف إلى عوامل مختلفة ضرورية لأدائها السليم.

يمكن أن تكون هذه العوامل هي درجة المسؤولية والمعرفة والخطورة والمهارة ، وما إلى ذلك ، اللازمة لتنفيذ العمل المحدد الذي يتم تقييمه.

بمجرد حصولك على العوامل ، يتم تصنيفها وفقًا لأهميتها. بهذه الطريقة ، يتم عمل ترتيب هرمي للوظائف بناءً على العوامل المطلوبة ، وبهذه الطريقة يتم تخصيص الرواتب.

هذه الطريقة أكثر دقة وإنصافًا من الطرق السابقة ، لأنها تقيس بشكل أفضل الأهمية النسبية للوظائف المختلفة.

ومع ذلك ، يتم تحسينه عندما يتم تسجيل التصنيفات في ما نسميه طريقة عامل نقطة ، والتي سيتم شرحها لاحقًا.

مميزات

- من الممكن استخدامه في عدد كبير من الوظائف والصناعات.

- إنه أكثر إنصافًا وإنصافًا لأنه يرى العوامل الفردية لكل مركز.

- يتم التعبير عن قيمة المنصب بالقيمة النقدية ، مما يساعد المنظمات على قياس الرواتب بكفاءة.

سلبيات

- هناك حاجة إلى صانعي القرار لتعيين تصنيفات للعوامل ، والتي يمكن أن تؤدي إلى تصنيف عامل أو عامل آخر بشكل شخصي. أي أن صانع القرار قد يعتقد أن المعرفة أهم من المسؤولية ، ويضعها في مرتبة أعلى.

- قد يكون الراتب المخصص متحيزًا ويؤثر سلبًا على الأقليات.

مثال

داخل المناصب ، يمكن أن تكون ثلاثة عوامل مهمة هي المسؤولية والمهارة والجهد. بهذه الطريقة ، من بين 10 نقاط ، يمكن إعطاء الترتيب التالي لوظيفة المشغل:

- المسؤولية: 3

- المهارة: 2

- الجهد: 4

المجموع: 9

بدلاً من ذلك ، بالنسبة لمنصب مدير ، يمكن أن يكون التخرج:

- المسؤولية: 7

- المهارة: 5

- الجهد: 3

المجموع: 15

بهذه الطريقة ، سيتم إنشاء تسلسل هرمي للمواقف المختلفة.

طريقة النقاط حسب العوامل

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم الوظائف المختلفة. في هذا النظام ، يتم تقسيم الوظائف إلى عدة عوامل محددة ، كما هو الحال في طريقة مقارنة العوامل. في المقابل ، تتحلل هذه العوامل عادة إلى عدة عوامل فرعية.

بعد ذلك ، يتم تعيين النقاط لكل من هذه العوامل بناءً على الأهمية التي تتمتع بها داخل كل وظيفة وظيفية. يتم تعيين هذه النتيجة من قبل اللجنة المسؤولة عنها.

وضع التطبيق

1- حدد الأعمال المراد تقييمها.

2- تحديد العوامل التي ستؤخذ بعين الاعتبار لتقييم المواقف (القدرة ، المسؤولية ، المعرفة ، إلخ) وتحديدها كتابةً. هذا مهم حتى يعرف جميع المقيّمين بالضبط ما يشير إليه كل عامل ويكون لديهم نفس الفكرة للجميع.

3-تحديد العوامل الفرعية داخل كل عامل.

4- خصص نسبة لكل عامل (من 100) وللمعاملات الفرعية الخاصة بهما.

5- أعط درجة للعوامل الفرعية ، والتي سيتم ضربها بنسبها المئوية. تعمل هذه الدرجة على تسهيل العمليات الحسابية ، لذلك ليس من المهم العدد الذي تقرر تعيينه. ومع ذلك ، يجب أن تكون مستديرة.

6- أضف الدرجات لكل عامل.

7- تحدد الرواتب على أساس معادلة حسابية.

مميزات

- إنها الطريقة الأكثر اكتمالا وإنصافا.

- يتم استخدامه لعدد كبير من المناصب والصناعات.

- يتم التعبير عن قيمة المنصب بالقيمة النقدية ، مما يساعد المنظمات على قياس الرواتب بكفاءة.

سلبيات

- يمكن أن تكون النسب غير موضوعية إلى حد ما.

- إن تنفيذه أغلى.

- قد يكون الراتب المخصص متحيزًا ويؤثر سلبًا على الأقليات.

مثال

في المثال أعلاه ، سيتم تقسيم العوامل إلى عوامل فرعية. في حالة المسؤولية:

المسئولية:

- إشراف.

- المواد.

- معلومات سرية.

يتم تعيين نسبة مئوية لكل من هذه العوامل (لكل من العامل وعوامله الفرعية ، والتي سيتم ضربها) ، ويتم ضرب ذلك في درجة (في هذه الحالة ، 1000 نقطة).

المسؤولية: 40٪

- إشراف: 40٪ (* 40٪ = 16٪). 16٪ * 1000 = 160

- المواد: 30٪ (* 40٪ = 12٪) 12٪ * 1000 = 120

- معلومات سرية: 30٪ (* 40٪ = 12٪) 12٪ * 1000 = 120

عند أخذ هذه الدرجات ، يتم تخصيص الدرجات وتخصيص درجة لها (يجب أن يكون الحد الأقصى هو إجمالي الدرجات التي جاءت من قبل ، والحد الأدنى 10٪ منها). في حالة الإشراف ، يمكن أن يكونوا:

- المسؤولون عن عملهم فقط: 10٪ * 160 = 16

- إدارة شخص أو شخصين: 80

- إدارة أكثر من شخصين: 160

وبالتالي ، سيتم احتساب الرواتب على أساس مجموع الدرجات لكل منصب.

المراجع

1. عوامل الدرجات الوظيفية. (سادس). جرادار.كوم. تم الاسترجاع من موقع gradar.com.
2. الأكاديمية. (سادس). اكاديميا. تم الاسترجاع من موقع Academia.edu
3. نظام تقييم الموقف الدولي (IPE). (سادس). imercer.com. تم الحصول عليها من موقع imercer.com.
4. شيافيناتو ، إيدالبرتو (2008). إدارة المواهب البشرية. إسبانيا: ماك جراو هيل.
5. ديسلر ، غاري (2009). إدارة الموظفين. المكسيك: برنتيس هول.