يحكي We Are Marshall قصة فريق كرة القدم بجامعة ويست فيرجينيا مارشال ، الذي تعرض لحادث تحطم طائرة مات فيه جميع أعضاء الفريق
الهدف من هذه المقالة هو مساعدتك على فهم ماهية القيادة. سيبدأ بتحديد ماهية القائد وشرح سبب أهمية القيادة.
بعد ذلك ، سنقوم بتحليل السلوك القيادي لبطل فيلم "Equipo Marshall" (إسبانيا) أو "Somos Marshall" (الأرجنتين) أو "We are Marshall" (الولايات المتحدة الأمريكية وبقية العالم).
تحليل الفيلم
في عام 1970 تعرض فريق كرة القدم الأمريكي في جامعة مارشال في وست فرجينيا لحادث تحطم طائرة مات فيه جميع أعضاء الفريق. 37 لاعبا و 8 مدربين وطاقم الجامعة وطاقم الطائرة و 25 مواطنا.
الشخصية التي يلعبها ماثيو ماكونهي (جاك لينجيل) هي شخصية خارجية ، بعد الحادث ، احتلت منصب المدرب الذي يساعد على إعادة هيكلة الفريق بالتفاؤل والأمل وبشكل عام بأسلوب قيادة ديمقراطي.
التفاعلات والحوارات
لفهم ما يتكون منه هذا الأسلوب بشكل أفضل ، سنقوم بتسمية كل من التفاعلات التي يقيمها المدرب مع فريقه الفني ولاعبيه ، مشيرًا إلى الصفات التي تحدد شخصية المدرب.
1-عندما يأتي مدير الفريق للمقابلة في منزله ، يظهر المدرب أنه لا يريد التدرب لمصلحته الخاصة ، بل لأنه يعتقد أنه يستطيع المساعدة ودفع الفريق إلى الأمام.
2-في المؤتمر الصحفي لتقديم مدرب الفريق (38:20) ، واجهت تساؤلات مساومة من أحد الصحفيين “ما هي التوقعات لهذا الموسم؟ و "ماذا تقول للمواطنين الذين يعتقدون أن إعادة تشكيل الفريق أمر غير محترم؟ لا يفقد هدوئه ، إنه واثق ويظهر أنه يمكن الوثوق به في المواقف الصعبة.
3-اللغة غير اللفظية (وضعية الاسترخاء ، حركات اليدين السلسة مع رفع الراحتين ، التحديق في العينين ولكن غير ثابت ، الكثير من ملامسة الجسم) تشير إلى الصدق والتقارب.
4-في العرض الذي قدمه المدرب للاعبين الثلاثة الذين نجوا من الحادث (40:27) ، كان المدرب متفائلاً وحيويًا وجعل اللاعبين يفهمون أنه يثق بهم.
لم يركز أبدًا على الجوانب السلبية مثل بقاء ثلاثة لاعبين فقط على قيد الحياة ، ولكن على تعلم الأسماء وتذكيرهم بأنه لن يتخلى عنهم في الدورة الرياضية الجديدة.
يعرض أيضًا صفات مثل التواصل الاجتماعي واللطف ؛ يدعوهم إلى منزله لتناول العشاء.
يأخذ في الاعتبار المجموعة بأكملها ولا يظهر المفضلة ؛ تخبر اللاعبين الثلاثة أنك ستتعرف على أسمائهم ومن المهم أن تتعلم أسماء لاعبيك لتتعرف عليهم بشكل أفضل.
يتكرر هذا في مشهد لاحق ، حيث طلب في جلسة تدريبية من الفريق بأكمله أن يأتي في اليوم التالي بالاسم على الخوذة.
5-في الدقيقة 40:47 ، يطلب من مدير الفريق الذي يطلب من NCAA إجراء استثناء ، والسماح لهم باللعب مع طلاب السنة الأولى ، لكنه لا يفعل ذلك بطريقة مباشرة ولكن من خلال شرح الحكاية التي كان دائما هناك مرة أولى مثل عندما اضطر لتغيير حفاضات ابنه.
6- يفعل نفس الشيء عندما يحاول إقناع مساعد المدرب السابق بالعودة للفريق لمواصلة مهمته. يعلق أن القطار الذي مر من أمامهم خرج عن مساره منذ فترة ولا يزال في طريقه.
يقول وداعًا بتذكيره أن أبوابه مفتوحة وأنه سيأخذ نصائحه الرياضية في الاعتبار (الثقة في الآخرين).
7-عندما يأتي المدرب الثاني إلى مكتبه ليخبره أنه يمكنه منحه عامًا بموقف حزين ومحبط ، يبتسم المدرب ويقول "إذا كان لدينا كل الوقت ، فسنضطر إلى البدء الآن" ، مبديًا تفاؤلًا ملحوظًا. مدعومًا بمصافحة تذكرك بالترحيب بك.
8 دقائق 52:50. عندما ينشر المدير خبر عدم منحه الإذن باللعب مع الطلاب الجدد ، يتذكر المدرب أنه لم يتبق وقت ويشجعه على الاستمرار في هدفه من خلال إقناعه بالحضور شخصيًا للتحدث مع مديري المدرسة. NCAA.
لكن تكتيك التأثير هذا ليس بالضغط أو الشرعية أو التحالف بل هو إقناع عقلاني ، هل لديك زوجة ، هل تطلب منها أن تتزوجك عبر الهاتف؟ عندما يُسمح أخيرًا للاعبي السنة الأولى بالمنافسة ، يهتف ويهنئ المدير بحماس.
يظهر نفس الموقف الحازم واللطيف عندما يطلب ويأمر بالأنشطة والتمارين من لاعبيه.
9-بعد بعض الدورات التدريبية ، قرر أن تكتيك التدريب Y الذي يستخدمونه لا يعمل ، ويلتقي بفريقه الفني ليطلب رأيهم حول ما يمكنهم فعله لجعل الفريق يعمل بشكل صحيح (ديمقراطي).
لقد اتخذوا قرارًا بتجربة تشكيل VIER وذهبوا ليطلبوا من فريق منافس الحصول على معلومات عنها ، وهو موقف صعب واجهوه مع ذلك بتفاؤل وثقة.
يظهر هذا السلوك أيضًا جودة مهمة ؛ البصيرة التي تسمح لك بتجنب أي فشل محتمل بتشكيل لا يعمل.
هنا تستخدم تكتيك تأثير استشاري: اطلب المشاركة وفكر في أفكار واقتراحات زملائك في العمل.
10- في اللعبة الأولى يعرف اللاعبين الذين لديهم خبرة ولمن يمكنه ترك المسؤولية (نيت روفين) للقيام بمهام مهمة ؛ في هذه الحالة ، قم بتحفيز الفريق وإرشادهم إلى ميدان اللعب: "الجميع يقف على أقدامهم ، إنها 60 دقيقة ونلعب حتى تنطلق صافرة الصافرة…" (1:11:45).
من وجهة نظر نظرية القيادة الموقعية لهيرسي وبلانشارد ، فإن أفضل قائد هو الشخص الذي يعرف كيفية تكييف أسلوبه مع مستوى نضج أعضاء المجموعة.
في هذه الحالة ، يتصرف المدرب بفاعلية من خلال تفويض المسؤولية إلى عضو يتمتع بالاكتفاء الذاتي.
11- من المهم مراجعة اختلاف الصفات بين المدرب الأول والثاني.
الأول متفائل ، يثق بالآخرين ، يدعمه ، واثق ، وشجاع. والثاني هو العكس. إنه غير واثق ، إنه متشائم ، حزين ولا يدعم لاعبيه (إلا في النهاية عندما يطلب منه المدرب ذلك).
12- (1:39:00). الخطاب الذي تلقيته قبل المباراة أمام فريق صعب المراس يساعد على تحفيز الفريق وزيادة تقديره لذاته ، كما أنه يوضح جودة تحفيزية تشجع المجموعة على الشعور بالاتحاد والعمل معًا.
لماذا القيادة مهمة؟
- يكتسب أهمية أكبر في حالات الأزمات.
- من المعروف أن المنظمات التي تدار بشكل جيد تتمتع بمستويات عالية من الأداء ، وهو أمر تفتقر إليه المنظمات التي تدار بشكل سيئ.
- السبب الرئيسي وراء ترك الأشخاص للشركات هو أن رؤسائهم لا يعاملونهم بشكل جيد. أولئك الذين يبقون في العمل ويعملون مع رؤساء سيئين يشعرون برضا أقل عن عملهم وحياتهم ، ويشعرون بأنهم أقل التزامًا بالشركة ولديهم المزيد من النزاعات في العمل والأسرة ؛ ونتيجة لذلك فإنهم يعانون من ضائقة نفسية.
تشير كلمتا "القائد والقيادة" بشكل واضح إلى شخص يتصرف و / أو يتصرف بطريقة متميزة ومتميزة ، ويقود دائمًا مجموعة من الأشخاص.
يمكن فهم القيادة التنظيمية على أنها حالة التفوق التي يجد فيها بعض الأشخاص أنفسهم في مؤسساتهم الخاصة ، نظرًا لصفاتهم الشخصية و / أو أفعالهم البارزة ، فإنهم يحصلون على الفرق التي يقودونها لقيادة تحقيق الأهداف التنظيمية.
في البحث العلمي التنظيمي ، كان للقيادة تقليديًا ثلاثة معاني مختلفة ، وهي: سمة المنصب ، وخصائص الشخص ، وفئة السلوك.
في الوقت الحالي ، يتم تخصيص القيادة التنظيمية لمنظمات الأعمال ، حيث تم تحديدها ببساطة باحتلال منصب إداري - عادةً منصب المشرف - ؛ في الوقت نفسه ، تم الحكم على فعالية القادة من خلال معايير تعكس فقط مصالح الإدارة العليا للشركات.
يؤثر القادة الفعالون على الأتباع ليس للتفكير في مصلحتهم الخاصة ، ولكن في مصالح المنظمة.
تحدث القيادة عندما يقبل المتابعون تأثير شخص ما يحفزهم على فعل الأشياء بطريقة أخلاقية ومفيدة لهم وللمنظمة.
الاستفادة من المرؤوسين لتحقيق مكاسب شخصية ليست جزءًا من القيادة. يحتاج أعضاء المنظمة إلى العمل معًا ، والتوجه نحو النتيجة التي يريدها كل من القائد والمتابعين والتي تحفزهم على تحقيقها.
يقود القادة ، مع مساهمات من المتابعين ، يضعون أهدافًا صعبة ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الأداء.
هل توجد سلوكيات قيادية يمكن تحديدها؟
حلل كيرت لوين وزملاؤه في جامعة أيوا في دراستهم ثلاثة سلوكيات أو أنماط للقادة: الأوتوقراطي والديمقراطي وعدم التدخل.
- يتوافق الأسلوب الاستبدادي مع القائد الذي عادة ما يركز سلطته ، ويملي أساليب العمل ، ويتخذ القرارات من جانب واحد ويحد من مشاركة الموظفين.
- يترك قائد سياسة عدم التدخل موظفيه أحرارًا في اتخاذ القرارات والقيام بوظائفهم على النحو الذي يرونه مناسبًا ، وذلك ببساطة بتوفير المواد والإجابة على الأسئلة.
- الزعيم الديمقراطي هو الذي يأخذ في الاعتبار رأي بقية الفريق ، رغم أنه يفرض سلطتهم أيضًا.