التدريب: الخصائص والأنواع والفوائد - آرتي - 2025

و التدريب هو العلاقة المهنية المستمرة بين المدرب والمرشد الذي يساعد على تحقيق نتائج غير عادية في الحياة، والمهنة، والأعمال التجارية أو الأعمال التجارية الناس. يأتي مصطلح الحافلة من اسم عربة من القرن الخامس عشر كانت تستخدم في المجر للرحلات الطويلة. تميزت لأنها كانت مريحة جدا للمسافرين.

في نفس القرن ، تم تكييف المصطلح للغة الإنجليزية كمدرب والإسبانية كمدرب. في إنجلترا ، بالإضافة إلى استخدامه لتسمية هذا النوع من المركبات ، بدأ تطبيقه لتسمية المعلم الذي قام خلال الفترة التي استغرقتها الرحلة بتنفيذ المهام مع الأطفال.

في القرن التاسع عشر ، بدأ استخدامه في الجامعات الإنجليزية للإشارة أولاً إلى الأساتذة الأكاديميين ولاحقًا إلى أساتذة الرياضة. بالفعل في القرن العشرين ، بدأ استخدام المصطلح لبعض البرامج التعليمية ، ومنذ عام 1980 عندما بدأ اعتباره مهنة ذات تدريب وتطبيقات محددة.

يمكننا اعتبار التدريب كعملية استشارية لمساعدة شخص أو مجموعة من الأشخاص في عمليات اتخاذ القرار والتحسين. الغرض منه هو تحقيق أقصى قدر من إمكانياتك في مجالات مختلفة من حياتك ، مثل العمل أو الشخصية.

إنها عملية تدريبية تسعى إلى تعزيز مهارات الأفراد على جميع المستويات وتمكينهم في حياتهم. يسهل التعلم ويعزز التغييرات المعرفية والعاطفية والسلوكية التي توسع القدرة على العمل اعتمادًا على تحقيق الأهداف المقترحة.

خصائص التدريب

من خلال عملية التدريب ، يعمق العميل معرفته ويزيد من أدائه ويحسن نوعية حياته ". يمكننا أن نرى مدى ارتباطها بالنشاط الرياضي بشكل خاص ، خاصة في جانب البحث المستمر لتحسين الأداء وتحقيق إنجازات مهمة.

من المجال الرياضي ، سيتم استخدامه أيضًا في الأنشطة التجارية والتجارية ، الموجهة بوضوح نحو تلك الغايات.

بدءًا من تعريفها ، يمكننا تسمية سلسلة من الخصائص التي تحدد العملية ويمكن أن تساعدنا على فهم هذا المصطلح والأهداف التي تسعى وراءها بشكل أفضل:

أمر شخصي

المصدر:

إنها عملية تتمحور حول الشخص ، وبالتالي فإن التشخيص وخطة العمل الفردية ضرورية. يجب تعديلها حسب احتياجات وإمكانيات كل حالة أو فرد.

ركز على النتائج

المصدر:

يساعدك التدريب على التركيز على الأهداف والحلول وليس المشكلات. انظر إلى المستقبل وابحث عن طريقة للمضي قدمًا بدلاً من التركيز على القضايا التي ظهرت في الماضي.

صريح

من الضروري أن يكون الاتصال بين المدرب والمستفيد واضحًا ومحددًا وصريحًا.

يتضمن

المصدر:

يتطلب المشاركة النشطة والمشاركة من جميع الأطراف ولكن دائمًا من الإرادة لتحقيق الدافع للتغيير.

إنها أكثر من مجرد عملية موجهة

الجانب الأساسي هو رابطة الثقة والتعاطف التي تنشأ بين الأطراف والتي ستكون الأساس طوال العملية.

سرية

المصدر:

من المهم التأكد طوال العملية وخاصة ما تتم مناقشته في كل جلسة.

ضمان

المصدر:

من الضروري وجود ضمانات ثابتة (مالية ، شخصية ، إلخ) تسمح لعملية التدريب بالكفاءة والاستقلال الوظيفي خلال فترة زمنية معينة.

الفروق بين الإرشاد وعلم النفس

أحيانًا يتم الخلط بين التدريب وعلم النفس ، ومع ذلك ، فهما مصطلحان مختلفان تمامًا ، على الرغم من أنه يمكن استخدام الاثنين بطريقة تكاملية ، وتكييفها مع الاحتياجات المحددة لكل عميل.

أول جانب مميز وحاسم هو أن علم النفس هو علم. من جانبه ، فإن التدريب هو في الأساس منهجية أو نهج للتنمية الشخصية في مجالات مختلفة يعتمد على المعرفة والاستراتيجيات التي طورها مجال علم النفس بشكل أساسي.

على الرغم من أن التدريب يستخدم الأفكار والعواطف والمواقف والدوافع في تطبيقه ، تمامًا كما يفعل علم النفس ، إلا أنه لا يعالج بأي حال الأمراض العقلية المحتملة التي قد يعاني منها الشخص.

علم النفس من جانبه مكرس لدراسة وتشخيص وعلاج هذه الأمراض على الرغم من أنه لا يقوم بذلك حصريًا وهناك مجالات مختلفة للتطبيق.

أخيرًا ، يمكننا أن نشير إلى جانب آخر يمكن أن يساعد في توضيح الفرق بين التدريب وعلم النفس. يهدف هذا الأخير إلى حل مشاكل التحديد الذاتي ، التي تم إنشاؤها بشكل عام في الماضي ، بينما يركز التدريب على الإنجازات الإيجابية ورؤية المستقبل.

عملية التدريب

في عملية التدريب ، هناك مراحل مختلفة ، على الرغم من أنها تستجيب بشكل عام لنفس المراحل ، إلا أن هناك اختلافات حسب المدارس أو التوجهات. هناك أيضًا اختلافات بناءً على ما إذا كان السياق فرديًا أم جماعيًا أم تنظيميًا.

لكن ICF (الاتحاد الدولي للمدربين) يشير إلى سلسلة من المبادئ التوجيهية المشتركة. تبدأ العملية بتحديد الهدف المراد تحقيقه وتنتهي عندما يتحقق الهدف المذكور.

يتم إنشاء سلسلة من المراحل مع مراعاة أنه ليس من الضروري اتباع هذا الترتيب في جميع الحالات:

المرحلة 1: توليد السياق

تعتبر المرحلة الأولية. في ذلك ، يشرح المدرب ما تتكون العملية وأطرها العامة ، ويتضمن جزءًا من التدريب في العملية والمنهجية المستخدمة.

من ناحية أخرى ، يحدد المستفيد أهدافه وتوقعاته. الهدف من هذه المرحلة هو خلق بيئة من الثقة المتبادلة. يمكن تحديد هذه المرحلة الأولى في:

• يجري اتصال.
• خلق علاقة والاتفاق الأول على الأهداف.

المرحلة الثانية: المراقبة والاستفسار

المصدر:

يتعلق الأمر بالحصول على معلومات حول الوضع الحالي للمستفيد لفهمه ، واكتشاف المعتقدات ، وتوضيح الأهداف ، وما إلى ذلك. وهي محددة في:

• تقييم الوضع الأولي الفردي.

المرحلة 3: الملاحظات

المصدر:

من ناحية أخرى ، يتعلق الأمر بتلخيص وفهم الوضع الحالي للمستفيد لمقارنته بما فهمه المدرب ، ومن ناحية أخرى ، مع عودة المعلومات هذه ، فإنه يزيد من مستوى وعيهم حول وضعهم ، مما قد يؤدي بهم إلى تقييم احتمالات جديدة. هذه المرحلة محددة في:

• ردود الفعل مع المعلومات التي تم الحصول عليها.
• الاتفاق الثاني على الأهداف (الاتفاق الأول تم التوصل إليه بالفعل في المرحلة الأولى).

المرحلة 4: خطط العمل

تصميم وتقييم وتنفيذ البدائل المختلفة لتحقيق الأهداف المحددة. وهي محددة في:

• نفذ التدخل نفسه.
• تقييم العملية. في حال كان التقييم سلبيًا ، يتم إرجاعه إلى الخطوات السابقة لتنفيذ العملية مرة أخرى.

المرحلة 5: متابعة التغذية الراجعة

يتم إجراء تقييم لما نجح بشكل صحيح ، والتحسينات أو التعديلات الممكنة والمستوى العام للرضا عن العملية. كما تم وضع بعض القواعد أو المبادئ التوجيهية ليتم وضعها موضع التنفيذ في المستقبل.

• إنها النهاية الرسمية لعملية التدريب.

خصائص المدرب

المصدر:

بالإضافة إلى المعرفة اللازمة في هذا الأمر والمنهجية التي سيتم استخدامها ، من المهم أن يفكر الشخص الذي سيقوم بأداء وظائف المدرب بطريقة إيجابية.

يتم أيضًا أخذ سلسلة من المواقف في الاعتبار والتي من شأنها أن تساهم في تحقيق فعالية العملية:

1. شخصية متوازنة. إنه ينطوي على صفات مثل النضج العاطفي والنفسي وكذلك الأمن الشخصي والفطرة السليمة.
2. يتيح لنا هذا الموقف فهم احتياجات وخصوصيات كل مستفيد. يشير إلى كل من مجموعة الأدوات التي يجب أن تكون متوفرة لديك لاستخدامها في العملية ، وإلى الزوايا المختلفة التي يمكن من خلالها إدراك المشكلة والحلول الممكنة لها.
3. ضروري لنشر الحماس والتحفيز لدى المستفيد لتعزيز عمليات التحسين الشخصية.
4. فهمت على أنها توفر الوقت والموارد واحترام الالتزامات المقطوعة والوفاء بها
5. السلامة الشخصية والمهنية. يجب أن تعمل بثقة وحزم ، وتعمل على تقليل ظهور أي ضرر محتمل.
6. موقف متساهل أو غير توجيهي. هذا الموقف هو ما يميز عملية التدريب عن القيادة. يسمح بتفويض المسؤولية إلى المستفيد بحيث يكون هو من يتخذ القرارات ويقرر إلى أين يريد الذهاب.

أنواع التدريب حسب نطاق التطبيق

هناك العديد من المجالات التي يمكن فيها تطبيق عملية التدريب وتعتمد على الأهداف المراد تحقيقها. أدناه نقوم بإدراج السياقات الأكثر شيوعًا:

التدريب الشخصي

إنها عملية للتطوير الشخصي و / أو المهني هدفها الرئيسي هو تحسين نوعية حياة المستفيد. يسمح بتطوير إمكانات الأشخاص لتحقيق أهداف متسقة وتغييرات متعمقة.

تدريب الأعمال

يركز على تحقيق الكفاءة في النتائج وفي نفس الوقت تحفيز وتحقيق رضا العاملين في الشركة أو المنظمة.

التدريب التنفيذي

يركز التدريب التنفيذي على تحسين أداء المدير التنفيذي في مراحل قيادته المختلفة. إنها عملية مؤطرة في مكان العمل ، منظمة وذات مؤشرات لبيئة العمل تجمع بين توقعات المدير التنفيذي وتوقعات الشركة.

فوائد التدريب

تظهر العديد من الدراسات فعالية وفوائد التدريب على مستويات مختلفة.

استكشفت ورقة بحث أكاديمية أعدتها سوزي ويلز في عام 2010 تجارب مجموعة من المديرين المشاركين في برنامج تدريب.

من ناحية أخرى ، خلص البحث إلى أن التدريب يزيد بشكل كبير من فعالية الروابط بين التطوير الشخصي ، وتطوير الإدارة وفعالية المنظمة التي يتم تطبيق العملية عليها.

من ناحية أخرى ، يتضح أن الصفات الشخصية مثل الوعي الذاتي والثقة بالنفس تساهم في زيادة الإصرار والفهم وإدارة الإجهاد. أخيرًا ، يخلص إلى أن التواصل الجيد ضروري طوال العملية حتى تكون فعالة.

تشير الأبحاث الأخرى التي أجريت في عام 2006 في الولايات المتحدة في مركز تعليمي إلى أن عملية التدريب يمكن أن تكون وسيلة لرفع مستوى التعليم لأنها تساهم في تحسين التطوير المهني وتشجع على نقل قدر أكبر من التعلم من قبل المعلم للطالب.

من ناحية أخرى ، يسرد مارشال جيه كوك ، الأستاذ والمدرب في جامعة ويسكونسن ، سلسلة من الخصائص المحددة في الفوائد التالية للتدريب:

• يساعد في تطوير مهارات الموظف: من المهم أن نفهم أن نجاحًا ما يولد الآخر ويغرس الثقة بالنفس التي تؤدي إلى مستويات عالية من التحفيز والأداء في العديد من المهام.
• يساعد في تشخيص مشاكل الأداء: إذا كان أداء الشخص لا يعمل بكفاءة مثالية ، فعليك معرفة سبب الوصول إلى الحل.
• يساعد على تصحيح الأداء غير المرضي. ابحث عن البدائل والحلول.
• يساعد في تشخيص مشكلة السلوك.
• شجع علاقات العمل المنتجة
• ركز انتباهك على تقديم المشورة: يمكن للمدرب ويجب أن يكون دليلاً للشخص من خلال العقبات التي قد تنشأ.
• يوفر فرصًا لإظهار التقدير: يوفر فرصًا طبيعية للإشادة بالعمل والجهد الجيدين.
• تحفيز سلوكيات التدريب الذاتي: عند تقديم المشورة لمواجهة التحدي ، يتم تعليم الشخص لفهم كيفية التعامل مع المشكلات المماثلة في المستقبل.
• تحسين الأداء والسلوك: من خلال السماح للمستفيد بتحمل المسؤولية وأخذ زمام المبادرة في حياته وعمله وعلاقاته وما إلى ذلك.

فهرس

1. KILBURG، R. DIEDRICH، R. (2007) The Wisdom of Coaching: Essential Papers in Consulting Psychology for a World of Change. الولايات المتحدة.
2. COUTU، D. KAUFFMAN، C. (2009) ما الذي يمكن للمدربين فعله من أجلك؟ مراجعة أعمال هارفارد.
3. WALES، S. (2010) لماذا التدريب؟ مجلة إدارة التغيير.
4. RODHES، C. BenEICKE، S. (2006) التدريب والتوجيه والتواصل بين الأقران: تحديات إدارة التطوير المهني للمعلمين في المدارس. مجلة التعليم أثناء الخدمة
5. كلوترباك ، د. (2003) خلق مناخ التدريب. شبكة التدريب والتوجيه.
6. بريتنور ، أ. (1999) مدرب ، موجّه… أ ماذا؟ شبكة التدريب والتوجيه.
7. أ. بريتنور (1999) التدريب والتوجيه - استراتيجية للنجاح. شبكة التدريب والتوجيه.