نظرية المساواة في العمل: نموذج وتطبيقات وأمثلة - مهنة - 2025

في نظرية الإنصاف العمل تركز على تحديد ما إذا كان توزيع الموارد عادل لكلا الشريكين العلائقية في العمل، صاحب العمل والموظف. يتم قياس حقوق الملكية بمقارنة نسبة المساهمات والمكافآت لكل شخص.

جوهر نظرية المساواة في العمل هو مبدأ التوازن أو الإنصاف. وفقًا لنظرية التحفيز هذه ، يرتبط مستوى تحفيز الفرد بإدراكه للعدالة والحياد والعدالة التي تمارسها إدارة الشركة. كلما ارتفع تصور الفرد للعدالة ، ارتفع مستوى الدافع والعكس صحيح.

المصدر: pixabay.com

تتطلب نظرية العدالة في العمل تحقيق توازن عادل بين مساهمات الموظف (العمل الجاد ، ومستوى المهارة ، والقبول ، والحماس ، وما إلى ذلك) والمكافآت التي يحصل عليها الموظف (الراتب ، والمزايا ، والأشياء غير الملموسة مثل الاعتراف ، إلخ.).

وفقًا لهذه النظرية ، فإن إيجاد هذا التوازن العادل يعمل على ضمان تحقيق علاقة قوية ومثمرة مع الموظف. سيؤدي هذا في النهاية إلى موظفين سعداء ومتحمسين.

تقييم حقوق الملكية

عند تقييم حقوق الملكية ، يقارن الموظف المعلومات الخاصة بمساهمته بمكافأته ، ويقارن هذا أيضًا مع أعضاء آخرين من نفس المستوى أو الفئة. لإجراء مثل هذه المقارنة ، يتم استخدام نسبة المكافأة / المساهمة.

يتم إدراك الإنصاف عندما تكون هذه العلاقة متساوية. إذا كانت هذه العلاقة غير متكافئة ، فإنها تؤدي إلى "إجهاد المساواة". هذه حالة من التوتر السلبي تحفز العامل على فعل شيء صحيح لتخفيف هذا التوتر.

تم تطوير نظرية الإنصاف الوظيفي لأول مرة في الستينيات من قبل جون ستايسي آدامز ، عالم النفس المهني والسلوكي.

ذكر هذا العالم النفسي أن الموظفين يسعون إلى الحفاظ على المساواة بين المساهمات التي يقدمونها للعمل والمكافآت التي يتلقونها منه ، مقابل المساهمات والمكافآت التي يتلقونها من الآخرين.

نموذج نظرية المساواة في العمل

تستند نظرية المساواة في العمل إلى التأكيد على أن الموظفين محبطون ، سواء فيما يتعلق بعملهم أو مع صاحب العمل ، إذا شعروا أن مساهماتهم في الشركة أكبر من المكافآت التي حصلوا عليها.

من المتوقع أن يستجيب الموظفون لهذا الأمر بطرق مختلفة ، إلى الحد الذي يدرك فيه الموظف وجود تباين بين مساهماتهم ومكافآتهم ، مثل تثبيط الحافز ، أو تقليل الجهد ، أو إظهار عدم الرضا ، أو في الحالات الأكثر تطرفًا ، حتى يكون مزعجًا.

مثل نظريات التحفيز الأخرى ، مثل تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات والعوامل التحفيزية لهيرزبرغ ، تدرك نظرية المساواة في الوظيفة أن العوامل الدقيقة والمتغيرة تؤثر على تقييم كل شخص وتصور علاقته بعمله و رب العمل الخاص بك.

-نموذج تحفيزي

يمتد نموذج نظرية المساواة في العمل إلى ما وراء الذات الفردية. يتضمن هذا النموذج أيضًا مقارنة مع أوضاع الأشخاص الآخرين ، مما يشكل رؤية مقارنة للعدالة. سيظهر هذا كشعور بما هو عادل.

هذا يعني أن الإنصاف لا يعتمد فقط على علاقتنا بالمكافأة / المساهمة ، ولكنه يعتمد على المقارنة بين علاقتنا وعلاقة الآخرين.

لذلك ، فإن نظرية المساواة في العمل هي نموذج تحفيزي أكثر تعقيدًا وتعقيدًا من مجرد تقييم المساهمة والمكافأة.

يوفر هذا الجانب المقارن لنظرية الإنصاف تقييمًا أكثر مرونة وديناميكية للدوافع من ذلك الذي ينشأ في النظريات والنماذج التحفيزية التي تعتمد فقط على الظروف الفردية.

تقييم الوضع

العدالة ، وبالتالي الموقف التحفيزي الذي سيتم تقييمه باستخدام النموذج ، لا يعتمد على المدى الذي يعتقد فيه الشخص أن مكافأته تتجاوز مساهمته.

بدلاً من ذلك ، يعتمد الإحساس بالعدالة الذي يحافظ عادةً على الدافع على المقارنة التي يقوم بها الشخص بين علاقة المكافأة / المساهمة مع العلاقة التي يمتلكها الآخرون في وضع مماثل.

وبالتالي ، فإن نظرية المساواة في العمل تساعد في تفسير سبب عدم تحديد الراتب والشروط وحدها الدافع.

- التوازن بين الاشتراكات والمكافآت

من المهم مراعاة عوامل نظرية العدالة الوظيفية التي تسعى جاهدة لتحسين الرضا الوظيفي ومستوى تحفيز الموظف. وبالمثل ، ما الذي يمكن فعله لتعزيز مستويات أعلى لكل منها.

لهذا ، يجب مراعاة التوازن أو عدم التوازن الموجود بين مساهمات ومكافآت الموظف.

مساهمات

- مجهود.

- وفاء.

- التزام.

- مهارة.

- سعة.

- القدرة على التكيف.

- المرونة.

- قبول الآخرين.

- عزم.

- الحماس.

- دعم الزملاء.

- تضحية شخصية.

المكافآت

- المكافآت (راتب ، مزايا نقدية وغير نقدية).

- التعرف على.

- السمعة.

- المسئولية.

- الشعور بالإنجاز.

- مديح.

- التحفيز.

- الشعور بالتقدم / النمو.

- أمن العمل.

على الرغم من أن العديد من هذه العناصر لا يمكن قياسها ومقارنتها بشكل كامل ، فإن النظرية ترى أنه يجب على المديرين تحقيق توازن عادل بين المساهمات التي يقدمها الموظف والمكافآت التي يتلقاها.

وفقًا للنظرية ، سيكون الموظفون سعداء عندما يرون أن هذه العوامل متوازنة.

الفكرة وراء نظرية العدالة في مكان العمل هي تحقيق توازن صحي ، مع وجود مكافآت على جانب من المقياس ومساهمات من ناحية أخرى. كلاهما يجب أن يكون له وزن يبدو متساويًا بشكل معقول.

إذا كان الرصيد كثيرًا لصالح صاحب العمل ، فإن بعض الموظفين سوف ينشغلون في تحقيق توازن بين المساهمات والمكافآت ، ويطلبون المزيد من التعويض أو الاعتراف. سيكون الآخرون غير متحفزين ، وسيبحث الآخرون عن وظيفة أخرى.

- المجموعات المرجعية

المجموعة المرجعية هي مجموعة مختارة من الأشخاص الذين يرتبط بهم الفرد أو يستخدمهم عند مقارنته بعدد أكبر من السكان. المرجع المختار هو متغير مهم في نظرية المساواة في العمل.

إذا تمت مقارنة مندوب مبيعات مع بقية مندوبي المبيعات ، فإن المجموعة المرجعية هي أفراد المبيعات.

وفقًا لنظرية المساواة في العمل ، فإن المجموعات المرجعية الأساسية الأربع التي يستخدمها الناس هي:

الذات

إنها تجربة خاصة داخل المنظمة الحالية ("عندما عملت لدى بوب ، كانت الأمور أفضل"). يسعى الأفراد إلى تعظيم مكافآتهم.

خارج الذات

إنها تجربتي الخاصة داخل منظمة أخرى ("عندما قمت بهذا العمل نفسه لشركة XYZ ، دفعوا لي أقل بكثير").

يمكن للمجموعات تعظيم المكافآت الجماعية من خلال تطوير أنظمة مقبولة لتوزيع المساهمات والمكافآت بشكل منصف بين أعضائها.

الآخرين في

الأشخاص الآخرون داخل المؤسسة الحالية ("يجلس فريق الإدارة على طاولة اجتماعات طوال اليوم ، ويتقاضون رواتبهم كثيرًا لفعل ذلك فقط").

عندما يجد الأفراد أنفسهم يشاركون في علاقات غير عادلة ، فإنهم يصابون بالحزن. وكلما كانت هذه العلاقة غير متكافئة ، زاد شعور الأفراد بالكرب.

الآخرين في الخارج

أشخاص آخرون خارج المؤسسة الحالية ("منافسنا لديه بعض الفوائد الضعيفة جدًا").

يحاول الأشخاص الذين يرون أنهم في علاقة غير عادلة القضاء على محنتهم من خلال استعادة العدالة.

التطبيقات

فيما يتعلق بكيفية تطبيق النظرية على العمل ، يسعى كل شخص إلى تحقيق توازن عادل بين ما يحضره إلى العمل وما يحصل عليه منه.

نصل جميعًا إلى مقياسنا للعدالة من خلال مقارنة توازن مساهمتنا والمكافأة بالتوازن الذي يتمتع به الآخرون ، والذي نعتبره معايير أو أمثلة ذات صلة.

تشرح نظرية الإنصاف لماذا يمكن للناس يومًا ما أن يكونوا سعداء ومتحفزين من خلال وضعهم ، وبدون حدوث تغييرات في ظروف عملهم ، يمكن أن يصبحوا غير سعداء للغاية وغير متحمسين ، ويكتشفون أن زميلًا (أو أسوأ ، مجموعة) تمتع بنسبة أفضل بين المكافآت والمساهمة.

كما يشرح لماذا يمكن أن يكون لمنح شخص ما ترقية أو زيادة تأثير محبط للآخرين.

إن المتغيرات الدقيقة هي التي تلعب دورًا مهمًا في الشعور بالعدالة. سيؤدي الاعتراف بالأداء الوظيفي أو مجرد شكر الموظف إلى الشعور بالرضا. هذا سيجعل الموظف يشعر بأنه ذو قيمة ويحقق نتائج أفضل في عمله.

بيئة العمل

تم تطبيق نظرية العدالة الوظيفية على نطاق واسع من قبل علماء النفس الصناعي في بيئات العمل. إنه يعمل على وصف العلاقة بين دافع الموظف وتصوره للمعاملة العادلة أو غير العادلة.

في بيئة الأعمال ، تكون العلاقة الثنائية ذات الصلة هي العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. كما هو الحال في الزواج ، تفترض نظرية المساواة في العمل أن الموظفين يسعون إلى الحفاظ على علاقة عادلة بين المساهمات التي يقدمونها للعلاقة والمكافآت التي يتلقونها منها.

ومع ذلك ، فإن نظرية المساواة في العمل تقدم مفهوم المقارنة الاجتماعية ، والتي بموجبها يقوم الموظفون بتقييم مؤشرات المكافأة / المساهمة الخاصة بهم بناءً على مقارنتها بمؤشرات المكافأة / المساهمة للموظفين الآخرين.

لهذه النظرية آثار بعيدة المدى على تحفيز الموظفين وكفاءتهم وإنتاجيتهم ودورانهم.

الافتراضات المطبقة في الأعمال التجارية

يمكن تلخيص الافتراضات الثلاثة الرئيسية لنظرية الأسهم المطبقة في معظم الأعمال على النحو التالي:

- يتوقع الموظفون مكافأة عادلة ومنصفة على ما يساهمون به في وظائفهم. لذلك ، هذا مفهوم يسمى "قاعدة الإنصاف".

- يحدد الموظفون المكافأة العادلة التي يجب أن تكون بعد مقارنة مساهماتهم ومكافآتهم بمساهمات زملائهم في العمل. يُعرف هذا المفهوم باسم "المقارنة الاجتماعية".

- الموظفون الذين يرون أنفسهم في وضع غير عادل سيحاولون الحد من عدم المساواة من خلال تشويه المساهمات و / أو المكافآت في أذهانهم ("التشويه المعرفي") ، أو تغيير مساهماتهم و / أو مكافآتهم مباشرة ، أو عن طريق ترك المنظمة.

الآثار المترتبة على المديرين

- يقيس الأشخاص إجمالي مساهماتهم والمكافآت. وهذا يعني أن الأم العاملة يمكنها قبول أجر نقدي أقل مقابل ساعات عمل أكثر مرونة.

- ينسب كل موظف قيمه الشخصية إلى المساهمات والمكافآت. وبالتالي ، قد يكون لدى اثنين من الموظفين من ذوي الخبرة والمؤهلات المتساوية ، يقومان بنفس الوظيفة بنفس الراتب ، تصورات مختلفة تمامًا للعدالة.

- يمكن للموظفين التكيف مع القوة الشرائية وظروف السوق المحلية.

- على الرغم من أنه يمكن قبول حصول الموظفين ذوي الرتب الأعلى على أجر أعلى ، إلا أن هناك حدودًا لمبلغ رصيد حقوق الملكية. قد يجد الموظفون أن دفع مبالغ زائدة للمديرين التنفيذيين يثبط عزيمتهم.

- قد تكون تصورات الموظفين لمساهماتهم ومكافآتهم وتلك الخاصة بالآخرين غير صحيحة. يجب إدارة هذه التصورات بشكل فعال.

أمثلة

يمكنك تحديد نظرية الإنصاف في مكان العمل من خلال الاستماع إلى العبارات التي يستخدمها الأشخاص في المحادثة.

بشكل عام ، يقارن الأفراد دورهم بشخص يتقاضى أجرًا أكثر مما يدفع. تدخل نظرية العدالة الوظيفية حيز التنفيذ عندما يقول الناس شيئًا مثل:

- "آندي يكسب أكثر مني ، لكنه لا يقوم بعمل كثير!"

- "إنهم يدفعون لي أقل بكثير من آندي ، لكن هذا المكان سينهار بدوني!"

- "سمعت أن الرجل الجديد يكسب 500 دولار أكثر ويعمل لساعات أقل. هذا يشتعل؟ "

في كل من هذه الأمثلة ، يقارن شخص ما مكافأته ومساهمته بمكافأة شخص آخر. على الرغم من أن مقارنة المكافأة هي الأكثر شيوعًا ، إلا أن الأشكال النموذجية الأخرى للمقارنة تشمل مقارنة فرص التعلم أو مقارنة فرص العمل من المنزل.

حالات أخرى

يتم تطبيق نظرية العدالة الوظيفية عندما يقول الموظفون أشياء مثل ، "يتقاضى خوان أجرًا أكثر بكثير مني ، لكنهم لا يعطونه نفس القدر من العمل" ، أو "أتقاضى أقل بكثير من جانيث ، ولكن هذا المكان لا يمكن أن يعمل بدوني ".

في كل حالة من هذه المواقف ، يقارن شخص ما علاقة المكافأة والمساهمة بعلاقة شخص آخر ، ويفقد الدافع في هذه العملية.

الهدف من هذه النظرية هو شرح سبب شعور الناس بالسعادة يومًا ما ، وفجأة خفض مستوى تحفيزهم بعد اكتشاف أن الآخرين يتمتعون بمكافآت أفضل على مساهماتهم.

غالبًا ما يؤدي عدم الرضا إلى إحباط الموظف. ينتج عن هذا إنتاجية أقل ، وفي بعض الحالات تآكل.

متغيرات الوسيط

الجنس والراتب والتعليم ومستوى الخبرة هي متغيرات معتدلة. الأفراد الأكثر تعليما هم أكثر وعيا. لذلك ، من المحتمل أن تتم مقارنتهم بالوظائف الخارجية أو الأشخاص.

يفضل الرجال والنساء مقارنة أنفسهم بنفس الجنس. وقد لوحظ أن النساء يتقاضين عادة أجرًا أقل من الرجال في وظائف مماثلة. لديهم أيضا توقعات رواتب أقل من الرجال لنفس الوظيفة.

لذلك ، فإن الموظف الذي يستخدم موظفًا آخر كمرجع يميل إلى الحصول على معيار أقل.

يعرف الموظفون الأكبر سنًا مؤسستهم جيدًا ويقارنون أنفسهم بزملائهم. من ناحية أخرى ، يعتمد الموظفون الأقل خبرة على معرفتهم الشخصية لإجراء المقارنات.

المراجع

1. ويكيبيديا ، الموسوعة المجانية (2018). نظرية المناصفة. مأخوذة من: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). نظرية الإنصاف آدامز. مأخوذة من: mindtools.com.
3. الأوقات الاقتصادية (2018). تعريف "نظرية الإنصاف". مأخوذة من: Economictimes.indiatimes.com.
4. دراسة (2018). نظرية الإنصاف في الدافع في الإدارة: التعريف والأمثلة. مأخوذة من: study.com.
5. براشي جونيجا (2018). نظرية الإنصاف في التحفيز. MSG. مأخوذة من: managementstudyguide.com.
6. كرات الأعمال (2018). نظرية الإنصاف لأدامز في التحفيز الوظيفي. مأخوذة من: businessballs.com.
7. إدارة برنامج الخبراء (2018). نظرية الإنصاف - الحفاظ على تحفيز الموظفين. مأخوذة من: expertprogrammanagement.com.